«Моральний» кодекс: Що пропонує жінкам нове трудове законодавство

Проект Трудового кодексу України №1658 покликаний наблизити регулювання до кращих європейських зразків. Однак здається, що ринкові підходи (пріоритет виробництва) у ньому переважають над демократичним принципом рівності. Про те, що чекає жінок та працівників з сімейними обов`язками, як тільки законопроект пройде друге читання (а це очікується до кінця року), розповідає Віталій Дудін, експерт Центру соціальних і трудових досліджень. 

Рівні, але не дуже

Важливим є питання забезпечення рівності. Проте досить велика за розміром стаття 3 проекту переважно повторює чинні нормативні положення. З неї виключено визначення сексуальних домагань, що знижує ефективність захисту. Трудовий кодекс Польщі, наприклад, детально прописує антидискримінаційні механізми: особа, що зазнає переслідувань з боку роботодавця чи інших працівників, може звільнитись за власним бажанням і вимагати вихідну допомогу.

За проектом нового українського Трудового кодексу, якщо ви оскаржуєте відмову у прийнятті на роботу (скажімо, з дискримінаційних підстав), то рішення про прийняття на роботу виконуватиметься лише після оскарження його у всіх інстанціях, а не негайно (ст.30).

Нічні, надурочні та атестація навичок працівника

Обмеження на залучення жінок до роботи вночі не передбачено, що загалом є прогресивною новацією. При цьому жінок з дітьми до трьох років можна буде залучати до робіт в нічний час (ст.142). Невідомо, як це позначиться на їх материнських обов’язках. Вагітних і жінок з дітьми до трьох років й надалі буде заборонено залучати до надурочних робіт (ст.154). Згідно статті 328, матері, вагітні та працівники з сімейними обов’язками підлягають атестації. Для атестації на підприємстві створюється спеціальна комісія, яка визначає належність рівня навичок працівника, регулярність такої атестації визначається законом чи роботодавцем. За результатами можуть звільнити (іноді підвищити, але це рідко). Детально це регулює Закон про профрозвиток працівників.

Родинні обов`язки

Дуже багато говорилось про необхідність сприяння жінкам через розподіл родинних обов’язків. Так, проект містить термін «працівники із сімейними обов’язками», що більш відповідає європейським стандартам. Проте Міжнародна Організація Праці у Меморандумі технічних зауважень до проекту ТКУ (квітень 2016) нагадує, що новації виявились дуже обмеженими. Непередаваної відпустки для батька, передбаченої Директивою Ради №2010/18/ЄС, у проекті нема. Батько не зможе піти у відпустку, якщо мама безробітна або працює неофіційно.

Пункт 7 ст.38 передбачає звільнення від випробувального терміну до 3-х місяців (до 6 місяців для керівників структурних відділів і компаній) лише вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3-х років. Тоді як попередня редакція норми стосувалась усіх працівників із сімейними обов’язками. При звільненні працівнику надаються невикористані дні щорічних трудових відпусток, але чомусь крім соціальних відпусток працівникам із сімейними обов’язками (стаття 120). Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, втрачають право на 14 днів неоплачуваної відпустки, такими є поправки до ст.202.

Ст.109 зберігає захист для вагітних працівниць від звільнення за будь-якої підставою. Водночас ця ж стаття дозволяє звільнення працівників із сімейними обов’язками за дисциплінарними підставами, яких у статті 92 дуже багато: прогул, неналежне виконання обов’язків, розголошення комерційної таємниці, порушення норм з охорони праці і т.д. Зазначу, що роботодавець своїми актами визначатиме, що таке конфіденційна таємниця і «неналежність» виконання (можливо, це робота з одночасною бесідою по мобільному).

Проект не змінює умови оплати лікарняних, зокрема, у разі хвороби дитини. Але при цьому жінки, що доглядають за дитиною з інвалідністю, стикнуться зі звуженням прав. Сьогодні наявність дитини з інвалідністю дозволяє не відпрацьовувати інвестовані у навчання кошти у разі звільнення. Проект ТК цієї гарантії не містить.

Атипова зайнятість та ослаблення відповідальності роботодавця

Проект Трудового Кодексу України суттєво розширює підстави для укладення строкових договорів, які передусім «б’ють» по жінках та інших незахищених категоріях. Укладати такі договори (без мінімальної та максимальної тривалості) можна за ініціативою працюючих, з журналістами, науковцями, педагогами, працівниками культури. Повторне укладання таких договорів не перетворюватиме відносини на безстрокові. Також є і більш абстрактні підстави: якщо термін закінчення роботи не може бути визначений конкретною датою. Тимчасові працівники, як свідчить досвід ЄС, отримують менше і через нестійкість становища відкладають заснування родин на пізніше. Єдина перевага строкових відносин для працівника – те, що він може звільнитись швидше. При цьому не виключено, що роботодавці взагалі укладатимуть замість трудових цивільні договори, що взагалі не передбачають багатьох гарантій (оплачувані лікарняні і т.д.), адже штрафу за це як, наприклад, у законодавстві Словенії, нема. Також втричі зменшуються штрафи за неофіційне працевлаштування і виплату зарплати менше мінімальної, що сприятиме практиці неоформлених відносин.

— Читайте также: Згадала баба, як дівкою була: Що приготувала жінкам України пенсійна реформа