Свои люди: Практические советы, как сформировать команду для стартапа

Создается новый стартап — понимание концепции есть, бизнес-модель готова, административные вопросы в процессе решения и пришла пора формировать команду. Как правильно подойти к вопросу найма персонала для стартап-проекта? Как не ошибиться при выборе кандидатов? И главное  — как выстроить систему мотивации для первых сотрудников в новый проект или новый бизнес?

Не ошибиться с выбором

Итак, начнем с подбора. Несмотря на заявления о росте вакансий, тенденции, о которой сообщают сайты работы, смещения акцента с работодателя в сторону соискателя пока не наблюдается. Это связано с волной сокращений, которая наблюдается в банковском секторе и страховании, а также с резким падением продаж во всех остальных секторах экономики. Падение продаж чувствуют все — от представителей сферы услуг до ритейлов. Как результат, на рынке много кандидатов, которые, имея работу, находятся в активном поиске более оплачиваемого рабочего места.

Кроме этого, не каждый потенциальный соискатель готов рассматривать стартап как новое рабочее место. Это связано в первую очередь с двумя факторами. Первое – стартап не имеет истории и позиций на рынке, и существует риск, что если проект «не выгорит», снова придется искать работу. Другими словами, есть убеждение, что стартап имеет меньший уровень стабильности, чем компании с именем и успешной историей на рынке (хотя и гиганты могут «упасть»). Второе, уровень оплаты труда – стартап не может предложить зарплаты, как у давно работающего бизнеса. В сегодняшних реалиях большинство соискателей, стремясь к стабильности, хотят минимизировать все риски, связанные с получением стабильного дохода, и хотя бы минимальных социальных гарантий (мошенники на рынке труда, как и недобросовестные работодатели, есть всегда).

Экономические реалии нашей страны таковы, что запросы кандидатов по уровню оплаты соответствуют их пожеланиям (сколько нужно, чтобы прожить в нынешней сложившейся экономической ситуации в стране), а не реальной отдаче от должности и сотрудника (вклад, который приносит данная должность и сотрудник в общую эффективность работы компании). В таких условиях достаточно сложно найти персонал в команду стартапа.

С чего начать

Важно изначально понимать, кто вам нужен. Четко прописать профиль должности нового сотрудника, в котором изначально выделить такие моменты:

1.  Стартап — это вызов, который изначально предполагает ненормированный график работы, высокий уровень мотивации и энтузиазма, готовность к большой отдаче и желанию показать результат, превышающий ожидания.

Важными требованиями к будущему сотруднику будут:

• готовность к ненормированному рабочему графику;
• высокий уровень самомотивации и желания создать что-то новое и успешное;
• готовность много работать на результат;
• высокий уровень целеустремленности и здоровый уровень амбиций.

2. Стартап предполагает отдачу и вклад в несколько раз больший, чем того требует уже существующий бизнес. Это связано с отсутствием реальной практики. И те вопросы, которые работающий бизнес может решить в течение 10 минут, у стартапа могут отнять несколько дней, а то и недель.

Соответственно, важны критерии:

• высокий уровень работоспособности и стрессоустойчивости;
• умение работать в режиме многозадачности и многофункциональности;
• высокий уровень ответственности и самоорганизации;
• умение работать с высокой интенсивностью в сжатые сроки;
• умение решать задачи и достигать поставленных результатов;
• ориентация на обслуживание и сотрудничество;
• умение видеть позитив в каждой ситуации и обладание чувством юмора.

3. Стартап — это баланс между креативностью и системностью в бизнесе. Очень часто бывают перекосы. Зачастую в стартапе много идей и креативности, и большинство руководителей или собственников исходят из позиции — главное запустить бизнес, а потом будем его делать системным. Но есть и те, кто изначально хочет строить системный бизнес и на начальных этапах прописывает все бизнес-процессы, стандарты работы и обслуживания клиентов. Нужно найти свой баланс.

Важны также критерии кандидатов на руководящие или ключевые позиции:

• стратегическое виденье;
• критическое мышление и когнитивная гибкость;
• структурирование и системное мышление;
• умение творчески мыслить и генерировать идеи;
• умение предлагать нестандартные управленческие решения;
• проактивность;
• умение выстраивать коммуникации и координировать работу других;
• эмоциональный интеллект и коэффициент ловкости;
• умение видеть таланты и развивать их.

Вышеприведенные критерии должны служить фильтрами при отборе в команду стартапа. То есть для каждого стартапа все они обязательны. Но эти требования также и ориентир, без которого успешный стартап невозможен. Речь идет о том, что сотрудники, которые не обладают данными навыками, профнепригодны для работы в стартапе, они вместо того, чтобы приносить пользу, будут только вредить.

Как мотивировать

Стартап в большинстве случаев не готов предложить уровень оплаты, как давно работающий бизнес. Понимая, что профессионал на рынке труда стоит дорого, стартап сталкивается с дилеммой: нанять менее квалифицированного работника, но за меньшие деньги, или рискнуть и попробовать более высокооплачиваемого профессионала. Каждый вправе выбирать свое решение. Но мы бы хотели отметить следующее:

Деньги не главный мотиватор для будущего сотрудника в стартапе

Он должен гореть идеей и иметь амбиции сделать прорыв или задать стандарты в сегменте, в котором работает компания. Если главная мотивация только уровень оплаты, то такой кандидат или изначально не согласится работать в стартапе, или при первых трудностях начнет искать работодателя, который заплатит больше, а вы для него станете просто красивой строчкой в резюме или местом временного укрытия на нестабильном рынке труда. Но никак не объектом долгосрочного сотрудничества.

При разработке системы мотивации для стартапа важно изначально понимать по каждой должности, какой базовый уровень оплаты вы готовы предложить

А также четко по каждой должности прописать ключевые зоны ответственности и ключевые показатели продуктивности и эффективности. Это позволит рассчитать систему бонуса, который может быть как в процентах от работы над проектом, так и в процентах от базового оклада в виде премии, в зависимости от конкретной должности. Речь о том, что вы сами должны четко понимать, какой уровень дохода предложить сотруднику в стартапе, когда и при каких условиях этот уровень менять, какой результат работы этот уровень дохода может обеспечить.

Нужно изначально указать систему и уровень оплаты в описании вакансии, а также открыто обсуждать жалование при личных собеседованиях с кандидатами. Даже если зарплата по должности не очень высокая, но есть реальные предпосылки для достижения сотрудником желаемого уровня дохода, — вы сможете привлечь в стартап профессионала.

Всегда важно помнить, что скупой платит дважды

Замена сотрудника во время испытательного срока или в первый год его работы может стоить компании до 2-2,5 годовых зарплат с учетом бонусов, премий и надбавок. Поэтому, для того чтобы сделать правильный выбор, важно изначально привлекать тех, кто не стремится получить как можно больше денег, а готов делать вклад в работу стартапа и зарабатывать оплату, соответствующую результатам проделанной им работы.

— Читайте также: Путь от фриланса к собственному бизнесу: Как сделать первые шаги