Активне бажання влади рекодифікувати законодавство втілилося у внесенні до Верховної Ради проєктів Цивільного та Трудового кодексу України. Якщо перший став об’єктом критики тисяч учасниць Маршу жінок, то “слава” до ТКУ докотилася із запізненням.

9 березня занепокоєння жінок викликали новини щодо можливого обмеження їхніх прав у проєкті Кодексу. Критики ТКУ заявили, що він знижує захищеність жінок і скорочує відпустку з догляду за дитиною (або декрет) з 3 років до 4 місяців. Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України (Мінекономіки) називає таку інформацію некоректною. Щоправда, урядовці не обійшлися без домішування певних маніпуляцій зі свого боку. То де ж істина і чи треба боятися працюючим матерям нового Трудового кодексу? Детально розповість кандидат юридичних наук, юрист ГО “Соціальний рух” Віталій Дудін.

War-Life Balance

Гучні заяви про скорочення декретної відпустки могли з’явитися через неправильне розуміння статті 150 ТКУ. Що в принципі не дивно, адже війна апріорі унеможливлює спокійну дискусію навколо реформ, а в негатив повірити легше. Це мали б розуміти в уряді.

Звісно, важко заперечувати потребу в наближенні трудового законодавства до сучасних реалій. Проведене у 2025 році компанією Randstad дослідження свідчить, що у пост-ковідному світі Work-Life Balance цінується працівниками більше за зарплату. З риторики розробників нового Трудового кодексу України слідує, що вони такі очікування враховують. Тим паче, величезний дефіцит робочих рук неможливо подолати без створення умов для поєднання сімейних та професійних обов’язків. Наскільки вдало ці ідеї реалізовано з огляду на європейські стандарти? Аналіз ТКУ вказує як мінімум на непослідовність політики.

Для початку хотілося б пояснити контекст, в якому розвиваються трудові відносини в Україні та змінювався Кодекс законів про працю (КЗпП) у гендерному аспекті.

Радянські витоки реформ

Коли урядовці стверджують про поширення критиками ТКУ спотвореної інформації про документ, то цей же аргумент можна застосувати і щодо них, адже вони поширюють хибні наративи. Інколи доходить до конфузів. Ключовою метою розробників реформи, як відомо, оголошується “дерадянізація законодавства про працю”. Щоб очорнити погане і патерналістське регулювання, Дарія Марчак з Мінекономіки заявляє про те, що заборона пропонувати відрядження матері, дитині якої немає 3-х років, залишилася з 1971 року. Це не так: стаття 176 КЗпП УРСР в первісній редакції забороняла відрядження лише до досягнення дитиною 1 року. Що стосується заборони залучення до роботи вночі, у вихідні та надурочно, то заборона у тій же ст. 176 КЗпП поширювалася лише на жінок, які годують груддю. По суті це співпадає зі статтями 119, 120 і 130 проекту ТКУ. Тоді як за чинною редакцією статті 176 КЗпП не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років. “Захисні” поправки було внесено ще на зорі незалежності у 1991 році.

Чи можна сказати, що під виглядом наближення до європейських стандартів на жінок покладають тягар з тоталітарної епохи? Скидається, що влада хоче змусити жінок віддаватися роботі як за радянщини, але без забезпечення гарантованим робочим місцем, доступними дитсадками та іншими атрибутами соціалізму. Така модель може нашкодити реалізації права на материнство. І це тоді, коли після жахіть війни має йтися навпаки про підвищення добробуту (особливо зважаючи на “конкурентний вплив” Євросоюзу).

Наявні у КЗпП захисні норми з’явилися як відповідь на реалії “дикого капіталізму”, коли система виявилася неспроможною забезпечити мільйони жінок гідною роботою. Компромісом стало різке подовження неоплачуваної відпустки по догляду за дитиною до трьох років, щоб заохотити жінок перебувати вдома. Тоді ж мамам дітей віком до 3 років надали захист від надурочних і звільнень, але по факту багато з них вийшли з ринку праці.

Отже, жорсткий захист матерів в індивідуальних трудових відносинах – це спроба надати цій категорії жінок якусь стабільність на тлі занепаду соціальної держави. Нерозуміння генезису трудового права свідчить про відсутність належної компетентності у команди реформаторів.

Трудовий кодекс: звужені гарантії

Як говорилося вище, 3-річна відпустка по догляду не зникає у ТКУ, але він містить цілу низку “сюрпризів”, які можуть значно ускладнити життя мам-працівниць.

1. Недружня до жінок структура проекту. Той факт, що ТКУ писався без врахування інтересів працюючих жінок та матерів, проявилося вже у відсутності окремого розділу в Кодексі, де би визначалися їх права. Зате Глава XII “Праця жінок” КЗпП (статті 174 – 186-1) групує всі спеціальні норми для зручності застосування. Подібне можна знайти і в законодавчих актах сусідніх країн ЄС, щоправда там є розділи присвячені правам працівників, пов’язаних з батьківством: у ТК Словаччини ці норми згруповані в §§ 160-170, а у ТК Польщі – у розділі VIII (статті 175-1 – 189-1).

2. Наявність малюків – не перешкода звільненню. У своєму “спростуванні” Мінекономіки наголосило, що проект ТКУ “зберігає й інші гарантії для сімей”, назвавши заборону звільнення працівників із дітьми до півтора року. Насправді ж, така заборона діє до трьох років. Вперше в історії незалежної України матерів зможуть звільняти після досягнення дитиною 1,5 року на будь-якій підставі (ст. 103 ТКУ). З деяких підстав пропонується звільняти й раніше: приміром, через хворобу понад 4 місяці (ст. 98) або непроходження випробування (ст. 102). Ризик звільнення може демотивувати молодих мам від працевлаштування. Низка новацій зачіпають навіть вагітних: якщо строк трудового договору закінчиться, то їм не будуть зберігати заробіток наступні 3 місяці (ст. 184 КЗпП). Важливо, що стаття 12(3) Директиви ЄС 2019/1158 рекомендує встановити презумпцію, що у разі звільнення сімейних працівників саме роботодавець повинен доводити, що звільнення не пов’язане з їх статусом. Подібна презумпція згадана у ст. 103 ТКУ, але серед заборонених ознак там немає сімейних обов’язків.

3. Гнучкість на умовах роботодавця. Заборона надурочних і нічних робіт поширюватиметься на матерів лише на період годування дитини. Відповідний правовий захист діятиме максимум до 1,5 року і за умови, що жінка підтвердила свій стан медичним висновком. Зараз же значення має вік дитини: скажімо, жінки з дітьми віком від 3 до 14 років можуть залучатися до надурочних лише за згодою (ст. 177 КЗпП). Матерів дітей старше 1,5 року можна буде тимчасово перевести на іншу роботу без їхньої згоди (ст. 82). Автори проекту порівняно зі статтею 60-2 КЗпП звужують коло осіб, які мають переважне право працювати віддалено (ст. 63 ТКУ): таке право не гарантуватиме наявність однієї дитини віком до 3 років або двох дітей віком до 15 років. Трудовий кодекс України передбачає, що працівники обох статей зможуть вимагати дистанційку, лише якщо дитині ще не виповнилося 1,5 року. Наприклад, у ст. 52 ТК Литви переважним правом на роботу віддалено користуються батьки дитини, якій не виповнилося 8 років, що повністю відповідає статті 9(1) Директиви ЄС 2019/1158.

Наостанок, варто прокоментувати питання щодо відпусток, пов’язаних з народженням та вихованням дитини. Крім права на неоплачувану відпустку по догляду за дитиною тривалістю до 3 років, стаття 150 проекту ТКУ закріплює право на оплачувану відпустку по догляду за дитиною до 4 місяців – по 2 місяці непередаваної відпустки кожному з батьків. Нею треба буде скористатися до досягнення дитиною 8 років. Фінансуватися вона має за рахунок коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування, хоча порядок її використання у ТКУ детально не прописано. Загалом наявність цієї пільги нагадує спробу підсолодити гірку реформу. До того ж, спрощення правил звільнення може знеохотити працюючих батьків користуватися цими та іншими перевагами. Що стосується неоплачуваної відпустки по догляду за дитиною, то перебуваючим у ній не гарантується право працювати вдома, як це проголошує ст. 179 КЗпП. Спірною також є пропозиція скоротити додаткову відпустку для сімейних працівників: максимальна тривалість зменшується із 17 до 10 днів (ст. 151 ТКУ). Наведене змушує принаймні критично ставитися до тих меседжів, які поширює Мінекономіки.

І поки реформатори нарікають, що КЗпП встановлює занадто суворі захисні норми, не треба забувати про один нюанс. У найближчому майбутньому Україна потерпатиме від дефіциту робочої сили, тому роботодавці готові наймати жінок, беручи на себе щедрі соціальні зобов’язання. Для великих підприємств, які показали стійкість у часи війни, гарантії працюючих матерів не становлять завеликого тягара. Збереження КЗпП вигідне працівницям бюджетного сектору, який врятував Україну і становить левову частку офіційно зайнятого населення. Відтак, надання матерям якнайширшого захисту – це справедлива винагорода за невтомну працю медсестер, провідниць, виховательок та багатьох інших.