Леся СайкоПрацівники в Україні довіряють своїм колегам і керівництву, однак це не перетворюється на готовність рекомендувати роботодавця іншим. Це показало дослідження Gradus. Зокрема, індекс лояльності співробітників (eNPS) в нашій країні залишається в мінусовій зоні, а його рівень суттєво відрізняється залежно від регіону.
Читайте також: Як вибудувати особисті кордони в робочих чатах і зберегти кар’єру
Індекс лояльності: більше тих, хто не порадить компанію, ніж тих, хто порадить
Наскільки ймовірно, що співробітник порадить свою компанію як хороше місце роботи? Лише 26% опитаних працівників належать до промоутерів — тих, хто, найімовірніше, це зробить. Натомість 41% є детракторами, тобто, скоріше не стануть радити свою компанію. Ще 33% займають нейтральну позицію. У результаті eNPS (різниця між часткою промоутерів і детракторів) становить -15%.
Цей показник виглядає суперечливо на тлі того, що всередині команд, які працюють в Україні, загалом зберігається довіра: колегам довіряють 58% опитаних, а керівництву компанії — 56%. Тобто низьку лояльність до компаній частково врівноважує саме сильна внутрішня підтримка в командах, а не задоволеність компанією як роботодавцем загалом.
Ментальне здоров’я: зона мовчання, яку не наважуються порушити
Лише 16% опитаних працівників мають доступ до психологічної підтримки в компанії, тоді як 58% повідомляють про її відсутність. Ще 26% навіть не знають, чи існує така можливість. При цьому кожен п’ятий (20%) не відчуває себе психологічно безпечно на робочому місці, тобто не може відкрито говорити про свій стан, не ризикуючи мати негативні наслідки.
Разом ці цифри складаються в одну картину: там, де немає ні підтримки, ні відчуття безпеки, тему ментального здоров’я просто не піднімають, і замовчування перетворюється на окрему проблему, яка існує паралельно зі стресом і вигоранням, тобто не є їхнім прямим наслідком.
В умовах війни, коли ментальне благополуччя стає для українців дедалі більш чутливою й важливою складовою робочого життя, саме така мовчанка навколо теми психологічної підтримки додатково підриває готовність рекомендувати компанію як хороше місце роботи.
Що працівники хочуть від «ідеального» роботодавця
Уявлення про «ідеальну» організацію» лишається доволі прагматичним: на першому місці — гідна винагорода (63%), а вже потім — гнучка модель роботи (37%) і позитивне та гнучке середовище (35%).
Показово, що порівняно з попередньою хвилею знизилася вага майже всіх «надихаючих» характеристик ідеального роботодавця — можливостей для професійного зростання, кар’єрного росту і лідерів, які надихають, тоді як запит на гнучкість роботи, навпаки, помітно зріс. Тобто працівники дедалі менше очікують від компаній активного кар’єрного супроводу і дедалі більше — базової стабільності та гнучкості.
Розуміння цього зсуву в очікуваннях дає роботодавцям конкретний орієнтир для роботи над лояльністю: інвестувати варто не так у масштабні програми розвитку, як у речі, що напряму впливають на щоденний досвід працівника.
«Наше дослідження показує, що лояльність співробітників в Україні сьогодні тримається на простих речах: керівник, якому довіряють, можливість говорити про свій стан без страху щодо наслідків, гідна винагорода та гнучкість. Де вища довіра до керівництва, там і вища готовність рекомендувати компанію. Водночас у компаніях, де тема ментального здоров’я лишається табу, довіра руйнується мовчки, і HR дізнається про це тільки, коли людина вже написала заяву. Для українців психологічна стійкість сьогодні є питанням виживання, тож роботодавці, які це ігнорують, поступово втрачають найцінніше — довіру, а згодом і своїх працівників, — коментує Євгенія Близнюк, соціологиня, засновниця та СЕО Gradus.
Читайте також: Як домашні улюбленці допомагають людям справлятися зі стресом: дослідження
Дослідження проведене компанією Gradus методом самозаповнення анкети в мобільному додатку Gradus. Цільова аудиторія — чоловіки та жінки віком 18–60 років, які працюють повний або неповний робочий день та проживають у містах із населенням понад 50 тис. осіб (крім тимчасово окупованих територій та територій активних бойових дій). Період проведення поля: 10–31 березня 2026 року. Розмір вибірки — 1200 респондентів.