Інклюзивність у бізнесі — це прагнення залучити та інтегрувати всіх співробітників у діяльність бізнес-структури. Тож розуміння цього терміна лише у площині створення комфортних умов для фахівців з обмеженими можливостями є вкрай вузькою, бо залучення потребує кожен працівник. Так вважає Founder та СЕО рекрутингової та HR-консалтингової агенції MoreThan Ольга Новікова.
WoMo Ольга розповіла, якими є особливості впровадження інклюзивних ініціатив у бізнесі під час війни, як це сприятиме розвитку компаній, що продовжують працювати в умовах блекауту та під авіаударами?
Головний тренд майбутнього: інклюзія у бізнесі стосується всіх
Інклюзивність — це підтримка та залучення кожного працівника з різним бекграундом до усіх соціальних активностей. А отже, інклюзивний бізнес розробляє та реалізує політику залучення людей з різним життєвим досвідом, надає рівні можливості, підтримує баланс між групами в команді та відстежує цю рівновагу всередині компанії. А головне — усі співробітники відчувають, що їхня індивідуальність важлива.
«Ще задовго до повномасштабного вторгнення ветерани АТО 2014-2016 років на курсах з ІТ ставили питання: чи варто зазначати у резюме наявність бойового досвіду. І мене здивувало, як багато компаній вони назвали, що відмовляли їм не через брак знань чи рівень фаховості, а саме через наявність бойового досвіду», — згадує Ольга Новікова.
Головний тренд 2023 року: кожний має свою особливість. Наприклад, зараз багато людей працюють в умовах блекауту, і це також їхня особливістю. Чимало працівників мають досвід потрапляння у токсичний колектив, де почувалися відстороненими. Те саме стосується і працевлаштування людей з бойовим досвідом або ВПО.
Останні новини
- «Найдовша подорож» Оксани Забужко. Перекладачка збірки Катажина Котинська отримала премію Drahomán Prize-2023
- Рецепт ідеальної паски на Великдень від Олі Полякової
- Український фільм «Ти мене любиш?» скоро вийде в прокат: дата прем’єри, трейлер, сюжет
- Made in Ukraine. Великодні колекції від українських брендів, які варті уваги
- Жіноче лідерство. Якості, які допомагають рухатися вперед Новости на главной
Питання інклюзивності в Україні на часі
Сьогодні заведено вважати, що питання інклюзивності в Україні не на часі через війну, бо навіть великі вітчизняні компанії не мають достатніх ресурсів та стабільного прибутку.
Водночас дедалі більше досліджень кажуть про те, що різноманітне робоче середовище має безпосередній вплив на продуктивність та фінансові результати підприємства, незалежно від розміру. І навіть війна цьому не заважає.
У 128 компаніях «інклюзивних» та «таких, де керують талантами» («inclusive» and «managed talent companies”) за досліджуваний період продемонстрували:
- у 2,3 раза більший середній грошовий потік на одного працівника протягом трьох років (у малих компаніях він виявився вищим у 13 разів);
- у 1,8 раза вища готовність до змін (changeready) і у 1,7 раза більше шансів стати інноваційними лідерами на своєму ринку;
- у 3,8 раза більше шансів навчити людей покращити продуктивність праці, у 3,6 раза більше у змозі розв’язувати проблеми з продуктивністю.
Такі результати глобального дослідження The Nielsen Global Survey of Corporate Social Responsibility and Sustainability. Є і додаткові вагомі аргументи.
Українські підприємства, які прагнуть інтегруватися до виробничих ланцюжків ЄС, мають розвивати свою соціальну відповідальність. У жовтні 2020 року Європейська Комісія опублікувала проєкт Директиви, відповідно до якої компанії повинні перевіряти постачальників на дотримання норм та правил у соціальному, екологічному та управлінському контексті. Ці норми мають бути прописані у контрактах 2023 року, а за порушення цих вимог на компанії очікуватимуть штрафи. Під дію Директиви підпадають підприємства, засновані в ЄС та такі, що ведуть бізнес в ЄС, але засновані за його межами. Отже, підвищення відповідальності за прозорість ланцюжків постачання зобов’язує вітчизняний великий бізнес, який співпрацює з малими та середніми підприємцями, бути більш вимогливим, зокрема щодо дотримання прав людини.
Компанії з відкритою політикою інклюзивності мають шанси отримати вливання від міжнародних організацій. Так, грантові інституції ЄС серед критеріїв для надання фінансування представникам малого і середнього бізнесу обов’язково вказують на важливість внеску в реалізацію Цілей сталого розвитку ООН тощо. Отже, інклюзія у бізнесі вигідна ще й з комерційного погляду, тож її варто впроваджувати.
П’ять кроків до інклюзивності, які може зробити компанія
Крок 1. Жити разом із життям — так це звучить англійською. Початок процесів починається з керівників компанії, яким доведеться пройти відповідне навчання з інклюзивного менеджменту. Без навчання розуміння інклюзивності в українській бізнес-спільноті виявило дуже прикрі нюанси. По-перше, розуміння цього поняття звелося до встановлення пандуса для працівників з обмеженими можливостями або особливими потребами. По-друге, українські ділові кола політику D&I сприймають як заборону дискримінації під час відбору персоналу. Насправді роль керівників та власників бізнесу полягає у створенні сприятливого середовища для рівного доступу до можливостей фахівців, які відрізняються за походженням, статтю, сексуальною орієнтацією, релігією, фізичним та психічним станом в одному робочому середовищі. Deloitte Australia оприлюднила результати свого дослідження. Інклюзивні команди мають на 80% вищу продуктивність та на 70% швидше завойовують ринки. Лише гендерна інклюзивність надає зростання чистого прибутку на 25%, національна — на 35%. У клієнтоорієнтованих компаніях кількість позитивних відгуків зросла на 59%. За даними глобального звіту про корпоративну соціальну відповідальність (The Nielsen Global Survey of Corporate Social Responsibility and Sustainability), ще до війни 70% споживачів в Україні платили більше за продукцію компаній, що відповідально ставляться до суспільства та довкілля. Через війну цей показник не змінився. Так, можна піти у супермаркет та придбати випічку, а можна замовити кекс у пекарні Good bread та підтримати людей з ментальною інвалідністю, які там працюють та ще й на ЗСУ перераховують кошти.
Крок 2. Упередження на стадії рекрутингу на вимогу керівників поступово руйнуються. Вже хоча б на платформах з працевлаштування не зазначають вікові та гендерні обмеження для шукачів. Але під час співбесіди досі можна почути: «Нам тут краще хлопця» або «Потрібні фахівці до 40 років». Вже хоча б відмовилися від гороскопів. Бо ще нещодавно сварили фахівця з рекрутингу, що взяв бізнес-аналітика козерога. Деякі компанії вже підкреслюють, що впроваджують розгляд резюме на анонімній основі. І поки більшість HR-менеджерів зосереджують увагу на необхідності залучення та утримання молодих працівників, дедалі більше підприємців розуміють, що потребують співробітників більш зрілого віку, які можуть поділитися своїм досвідом роботи у різних кризових бізнес-ситуаціях. Ще одна група — фахівці з інвалідністю, які залишились в Україні, бо через низьку мобільність та обмежені фінансові ресурси не змогли поїхати за кордон. Але вони здатні ефективно працювати вдома. Ринок праці для них наразі пов’язаний з бар’єрами, і тому ці люди справді цінять наданий їм шанс. Але йдеться не лише про нових працівників.
Крок 3. Керівники здатні унікальність кожної людини зробити своєю силою. Дослідження доводять, що креативну компанію або підприємство будь-якої галузі можна створити, не стільки «полюючи за головами» креативних працівників на ринку, скільки виховуючи наявний персонал, спираючись на пріоритети D&I. Отже, впроваджуйте навчання для усієї команди, як вибудовувати відносини з людьми з різними особливостями. Наприклад, вже зараз ветерани повертаються на свої попередні робочі місця. Після перемоги цей процес набере обертів. Більшість не вміє говорити з людиною, яка має бойовий досвід. Уявіть, що буде з компанією, про яку почнуть у соцмережах писати фоловери, що з неї йдуть колишні працівники,які захищали батьківщину, через відсутність почуття цінності на своєму робочому місці.
Крок 4. Під час війни зосередьтеся на справедливості під час оплати праці. Рівна зарплата для людей з рівними навичками, незалежно від статі, віку, локації, сприймається як справедливість. Бізнес завжди думає про економічну ефективність, але якщо бюджет примушує платити менше, тоді краще візьміть людину з меншим досвідом та нижчим рівнем навичок. Якщо вам потрібен більш досвідчений фахівець, а ви обмежені у фінансових ресурсах, запропонуйте соціальний пакет, який компенсує нижчу зарплату.
Крок 5. Аби інклюзивність не звелася до рівня модних балачок, додайте різноманітність у річні цілі компанії з метою покращення (КРІ, зміни гендерного, вікового, національного складу команди, регіону). Catalyst research проаналізував результативність першого року впровадження політики інклюзивності — 59,1% компаній продемонстрували зростання рівня креативності у веденні справ, 49% — пришвидшення вирішення кризових ситуацій, 57,8% — покращення репутації компанії.
І, головне, не бійтеся, якщо щось піде не так, як ви собі запланували, адже людський чинник ніхто не скасовував. Просто не звертайте зі своєї інклюзивної стежки і ви обов’язково зустрінете власну бізнес-удачу.
Тетяна Марінова
