Ольга Руднева о харассменте на работе

Тема харассмента и психологического насилия на рабочем месте весьма актуальна. Поэтому крупные бизнесы приглашают внешних специалистов, чтобы донести сотрудникам информацию о методах реагирования на домогательства и оскорбления. Ольга Руднева, исполнительный директор фонда Елены Пинчук, провела открытую лекцию в AB InBev Efes на тему харассмента о способах защиты в таких ситуациях.

Украина — часть глобального сообщества. Для нашей страны проблема сексизма и сексуальных домогательств не менее актуальна, хотя и не все это осознают. Если в Европе и США эта тема является частью корпоративной культуры и постоянно проговаривается на уровне компании, то у нас так не принято. Причина такого отношения — отсутствие стандартов и норм поведения в украинских фирмах. Только единичные компании действительно думают о комфорте своих сотрудников. При найме нового человека в команду они могут спросить о реакции на определенную конфликтную ситуацию, например, на эмоционального начальника. Но пока у людей не появится понимание, что такое поведение не является нормальным, ситуацию нельзя решить.

Еще одна проблемная тема для украинского общества — сексизм и сексуальные домогательства на работе. Многие просто не понимают, что с этим делать. Испытывают стыд и дискомфорт, не знают, к кому обратиться за помощью. Страх увольнения или недоверие отталкивает жертв сексизма от решения проблемы. Чтобы не было недопонимания, нужно создавать атмосферу открытости и постоянно все проговаривать.

Про что слова газлайтинг, буллинг и абьюзинг

Мы часто слышим некоторые термины с экрана телевизора, но не всегда понимаем их значение и как это проявляется, например, в офисной среде.

Газлайтинг — это манипулирование реальностью другого человека, когда человек начинает верить тому, в чем его убеждают. Например, шеф может систематически обвинять своего подчиненного в невыполнении заданий, которые на самом деле и не поступало. Чтобы избежать этого, всю коммуникацию необходимо свести в письменный режим. Буллинг — систематическое притеснение, оскорбление, нанесение психологических и эмоциональных травм человеку. Здесь существует тонкая грань: то, что для одних является неприемлемым (например, повышение голоса), для других — норма. Сотрудник, подвергающийся буллингу со стороны руководителя или коллег по работе должен занять активную позицию и попросить коллег-обидчиков изменить отношение к себе. Абьюзинг — форма психологического насилия, оскорбления словами или действиями. Например, на работе всем выдали премию. А одного сотрудника обделили, хотя он и работает не меньше остальных. Такой тип абьюзинга часто просто не замечают. Человеку, который является жертвой, важно сообщить абьюзеру о неприемлемом поведении.

Как HR-менеджерам построить системы доверительных взаимоотношений в команде

В первую очередь, в компании необходимо выстроить правильную коммуникацию и создать атмосферу для командных обсуждений. Для нас всех важно общение. Также можно организовывать лекции от психологов, моделировать дискуссию с сотрудниками, устраивать опросы, желательно анонимные. Такая обратная связь даст понимание общей ситуации и проблем в коллективе. Важно быть в курсе того, что происходит в жизни людей, находить способы общения и взаимодействия со всей командой.

Неэтичное поведение вредит всем. Если 50 лет назад это могло быть нормой в отдельных компаниях и индустриях, и чаще всего не выходило за пределы компании, то сейчас дела обстоят не так. Каждый может поделиться историями о подобных случаях в социальной сети и тем самым нанести вред компании или конкретному руководителю. Скорость коммуникаций и прозрачность мира сейчас другие. Новое поколение миллениалов и поколение Z используют различные инструменты для огласки неэтического поведения. Они используют диктофоны для записи разговоров и выкладывают их на HR-форумах. Это позволяет высветить проблему компании и нанести урон ее репутации. Мир становится очень прозрачным. Все коммуникации происходят молниеносно, потому быть плохим становится просто невыгодно.

Что делать сотруднику, если его травят/унижают/домогаются на работе

Важно правильно реагировать на подобные ситуации: когда это касается тебя или коллеги. Также важно уметь просить помощи у лидера команды или HR, чтобы урегулировать ситуацию и защитить себя. Одному сложно противостоять буллеру или абьюзеру. При выявлении неэтичной ситуации по отношению к другому сотруднику важно разобраться в деталях и все прояснить, объяснить, что обидчик поступает некорректно. Есть ситуации, на которые разные люди реагируют по-разному. Потому важно напрямую заявить о проблеме человеку, к которому у вас есть претензия. Часто люди боятся говорить открыто, замалчивают. Здесь важна и корпоративная культура компании.

Осведомлённость и понимание проблемы помогают и не помогают избежать подобных конфликтов. У осознанных людей с высоким уровнем эмоционального интеллекта знания обычно влияют на поведение, но не всегда ведут к его изменению. Если в компании создана определенная атмосфера, есть четкая и понятная корпоративная культура, существует ролевая модель, то сотрудники подстроятся под эту волну и будут действовать соответствующе.

Даже в компаниях, которые имеют сильную корпоративную культуру с высоким уровнем осознанности все равно важно поднимать подобные темы, ведь порой очевидные вещи неочевидны. Важна не столько сама лекция, а резонанс, который она вызовет, дальнейшие обсуждения. Это может помочь решить некоторые рабочие проблемы, которые беспокоят сотрудников.

Многое зависит от лидера и его умения проговаривать важные и сложные темы. Бывают случаи, когда люди не верят в результативность таких практик. Но большинство топ-менеджеров осознают важность прокачки команды. На рынке не так много хороших специалистов, чтобы их так просто терять и отдавать конкуренту. Некоторые уходят из-за некорректного поведения одного из членов команды. Если выявить это на ранних стадиях возникновения конфликта, можно сохранить важного сотрудника и повысить эффективность команды.

Проблемы в коммуникации есть как в маленьких, так и в больших компаниях. В маленьких люди немного лучше знают друг друга, так как границы здесь более размытые. В больших компаниях наоборот больше границ. Здесь многое опять же зависит от лидера и его умения чувствовать команду. Еще один важный аспект — наличие ресурсов на подобные практики. Не все компании могут их выделить и пригласить людей извне для прокачки команды. Хотя, как показывает практика, к таким людям чаще прислушиваются и доверяют им.