Рівність, жінки 45+ та декретні відпустки: Як гендерний баланс впливає на прибуток компаній, розповіли спікери HR Wisdom Summit-2021

У провідних компаніях світу вже давно вибудовують інфраструктуру для найму жінок — облаштовують на робочих місцях кімнати для грудного вигодовування та вводять менеджерів Diversity, які опікуються тим, щоб у компанії не було дискримінації чи утисків через гендер. Результати дослідження Bloomberg у 2021 році кажуть про те, що вже понад 60% компаній мають такі офіси та менеджерів. А що ж в Україні? Чи жінки все ще мають на 20% нижчу зарплату, табу на керівні посади та страх звільнення після декретної відпустки? Чи стосуються всі ці упередження сучасних українських компаній, розповіли спікери на HR Wisdom Summit-2021, що відбувся 29 вересня

«У світі часто досліджується гендерний дисбаланс та йде загальний тренд на те, щоб його відновити», — розповідає експертка у галузі бізнес-аналітики, розвитку та корпоративного управління, Chief Governance Officer холдингу “Techiia” Людмила Ткач-Ключник. За цьогорічним дослідженням організації Grant Thornton, щороку приріст жінок на керівних посадах близько 5%. Крім того, частка жінок на цих посадах досягає вже 30%. Також йдеться про те, що 90% компаній мають хоча б одну жінку у складі вищого керівництва. Україна також у цьому тренді: у нас кількість жінок на посадах топ-менеджерів — 30,6%. Серед власників бізнесу жінок 28,3%.

“Якщо взяти найуспішніші 500 компаній у світі за останні 20 років — то від 3 до 41% динаміка приросту чисельності жінок-СЕО. Проте це лише 8% від загальної кількості компаній. Інше дослідження каже про те, що наявність у керівництві жінки — значно впливає на прибуток компанії. Так, якщо у керівництві понад 15% жінок, то ця компанія вполовину прибутковіша за компанію, де менше 10% жінок у керівництві. Також на кожні 10% збільшення гендерної рівності бізнес бачить ріст доходів на 1-2%. А 75% компаній, які відслідковують гендерне різноманіття на керівних посадах, повідомили про збільшення прибутку на 5-20%”, — каже Людмила Ткач-Ключник.

Chief Governance Officer холдингу “Techiia” Людмила Ткач-Ключник

За результатами дослідження McKinsey Global Institutе, до 2025 року на 14% (+12 трлн доларів) можна збільшити глобальне ВВП завдяки відновленню гендерного балансу. Також у дослідженні йдеться, що майже 70% з 380 компаній дотримуються стратегії найму жінок.

Однак досі існують фактори, які стримують кар’єрний розвиток жінок:  слабкий нетворкінг (відсутність “жіночих клубів”, де можна поспілкуватися з такими ж співробітницями), скромність (жінкам складніше проявляти себе у соціумі), складно включитись у «чоловічу гру» (чоловіки частіше висувають себе на підвищення, а у бізнесі, який був «чоловічим світом», заохочується пряма агресія), складно поєднувати різні ролі, через що виникає подвійне навантаження (дружина і мама вдома + керівниця в офісі), стереотипи жінок про себе (важко зберегти свою ідентичність серед чоловіків, спроби мімікрувати) та соціальні стереотипи (бізнес — “чоловіча гра”)

За дослідженням McKinsey Global Institute, гендерна рівність у політиці буде досягнута лише через 95 років, а в економічній сфері — через 257. Прискорити цей процес у даних сферах можна наступним чином: використовувати гендерні квоти, розбирати випадки дискримінації на кейсах, формувати у компанії та суспільстві ідею рівності, оцінювати професійні навички та досвід, а не гендер, інвестувати у жінок-лідерів (самотній жінці з дитиною потрібна більша зарплата, ніж самотньому чоловіку); зробити жінку-лідера звичним явищем в очах суспільства.

Водночас жінкам експертка у галузі бізнес-аналітики, розвитку та корпоративного управління Людмила Ткач-Ключник радить бути наполегливими та обирати професії, до яких є таланти, а не ті, які продиктовані стереотипами.

Гендер, вік чи професійні якості

За словами CEO компанії robota.ua Кірілла Манковскі, наразі, зокрема через пандемію, ситуація на ринку праці така, що у роботодавців немає іншого виходу, як зважати не на гендер, а на професійні якості. «Це вже не кажучи про тренди щодо неупередженого ставлення до кандидата. Стало немодним обирати кандидата, спираючись на стать, вік чи расу. Ми намагалися дослідити це питання, проте не побачили суттєвої різниці — звичайно, є професії, де більше чоловіків. Це, наприклад, важкі фізичні чи виснажливі роботи, як-от вантажники, будівельники, далекобійники”,  — каже Манковскі.

Він зазначив, що роботодавці також перестають зважати на вік — тобто, якщо вам 45+, це не має стати перешкодою. Адекватні компанії шукають працівників з досвідом і все частіше такими працівниками стають саме люди віком від 40 років.

“Це також вже тренд. Роботодавці розуміють, що співробітники у похилому віці можуть бути навіть ефективнішими у певних ситуаціях, ніж молоді спеціалісти. Головне для таких зрілих людей бути впевненими у своїх силах та не боятися показати свій досвід та досягнення”, — каже він.

CEO компанії robota.ua Кірілл Манковскі

При цьому CEO компанії robota.ua визнає, що досі існують компанії, в яких жінка та чоловік на однакових позиціях отримують різну зарплату. Вирішити це можна, знову ж таки, наполегливістю працівниці, яка вимагатиме підвищення зарплати, та “просвітою” директорів, які не встигли адаптуватися під сучасний світ та досі сидять у своїй бульбашці:

“Легкого рішення немає — потрібна робота як всередині компанії, так і зміни у суспільстві, щоб жінку сприймали як повноцінного гравця на ринку праці. У той же час в азіатських країнах дуже матріархальна культура. Навіть в Індонезії — ісламській країні — на керівних посадах у корпораціях та держорганах здебільшого жінки. Тож, мені здається, у цьому питанні велику роль грають традиції. Проте вже є зрушення — HR-директори кажуть про необхідність наймати жінок, глобальні тренди роблять свою справу, влада стала сприяти гендерній рівності. Мені здається, що скоро ми прийдемо до цього балансу”, — каже CEO компанії robota.ua Кірілл Манковскі.

Декрет та пандемія — чи можна поеднати

Пандемія ж взагалі стерла цей страх декретної відпустки, бо роботодавці, як і працівники, зрозуміли, що всі можуть працювати віддалено. Про це каже виходячи зі свого досвіду HR-директорка компанії “Нова Пошта” Ніна Масюк. Загалом у компанії “Нова пошта” здебільшого працюють чоловіки, проте це лише через те, що багато фізично складної роботи. Наприклад, безперервно розвантажувати посилки чи працювати одночасно й приймальником, й оператором:

“Ми не обмежуємо жінок, проте вони самі не хочуть на такі ваканції. Жінок більше працює у відділеннях, їм цікавіше бути, наприклад, адміністраторами, у службі підтримки чи ІТ. Для нашої компанії найважливіше це цінності кандидата, а не вік, стать чи навіть навички, бо останньому ми готові навчити. Також дивимося на досвід та експертність. Наприклад, серед наших інженерів з охорони праці та медсестер багато жінок, віком від 40 років. В офіс комунікацій до нас влаштувалася жінка 50+, яка дуже швидко адаптувалася у колективі. Також у нас багато співробітниць, які пішли у декрет — вони працюють віддалено”, — розповідає Масюк.

HR-директорка компанії “Нова пошта” Ніна Масюк

Притомні компанії не будуть втрачати цінного співробітника тільки тому, що це жінка, чи тому, що людина пішла у декретну відпустку, бо це не вигідно самій компанії, запевняє директор з управління персоналом «Медіа Групи Україна» Євген Бондаренко. Головне під час влаштування на роботу бути відкритим з роботодавцем, щоб і він розумів, які можуть виникнути ситуації, і ви бачили його реакцію та ступінь готовності з вами працювати. 

“У нас є 5 рівнів посад — керівник початкової, середньої та вищої ланок, спеціалісти та робочі професії. На всіх рівнях у нас рівна кількість працівників та працівниць. У нас немає перекосу у бік чоловіків, чи у бік жінок. Єдине, на рівні робочих — наприклад, у нас більше водіїв. Хоча мені завжди було дивно, чому на цю посаду не йдуть жінки”, — зазначив він.

За словами Бондаренка, гендерний баланс у компанії має бути грамотний — для цього, потрібно аналізувати стать працівників не загалом, а на окремих рівнях. “Якщо у компанії на керівних посадах однакова кількість чоловіків та жінок, а на рівні вантажників чоловіків більше, то це не є утиском чи дисбалансом”, — пояснює директор з управління персоналом «Медіа Групи Україна» Євген Бондаренко. У разі, якщо компанія виявила у себе гендерний дисбаланс, то керівник має проаналізувати увесь процес рекрутингу, щоб виявити, на якому етапі відбувається “збій”.

“Наприклад, ми відкрили вакансію і нам надіслали резюме 100 чоловіків та 50 жінок. Точкою відліку тоді буде цей етап, адже вже бачимо дисбаланс. Інша справа, якщо нам буде потрібно троє співробітників і ми усіх візьмемо чоловіків. Тоді можна подивитися на статистику по керівниках — можливо, якийсь співробітник спеціально постійно обирає чоловіків, попри різноманітні резюме. Можна буде працювати з ним. Чи подивитися на критерії відбору працівників — можливо, всі чоловіки заповнювали тестові завдання, а жінки — ні. Тобто це точкова робота та дослідження усіх етапів, щоб виявити, де відбувається цей дисбаланс”, — розповів він.

Бондаренко наголосив, що за результатами досліджень, різноманітні команди ухвалюють більш ефективні рішення для бізнесу, ніж однакові. 

Директор з управління персоналом «Медіа Групи Україна» Євген Бондаренко

Спікери на HR Wisdom Summit також зазначали, що незалежно від віку чи гендеру, людям доведеться швидко навчатися та опановувати нові професії. За словами ректорки Academy DTEK Валерії Заболотної, до кінця 2022-го року понад половина працівників будуть потребувати перепідготовки, а на ринку праці з’явиться 27% нових видів діяльності.

Вже зараз ринку праці існує кадровий розрив — неможливість знайти потрібні кадри для виконання професійних обов’язків. Це створює кваліфікаційну яму — коли рівень кваліфікації працівників не відповідає роботі. Люди влаштовуються на роботу, яка не відповідає їхнім знанням, і при цьому не здобувають нові навички. Змінити це можна, залучивши три сторони: державу, компанію та робітника. Держава має розробити нові підходи до підготовки кадрів (замість 5-річного навчання в університеті — короткі програми з опанування професії), компанія — надати можливості працевлаштування та навчання, робітник — взяти відповідальність за реалізацію власного потенціалу та самостійно розвиватися, опановувати нові навички. 

Текст підготувала Ярослава Жуковська