Що варто знати про гендерний розрив роботодавцям?

Світ стрімко змінюється, стираючи штучні бар’єри та відкриваючи нові горизонти для самореалізації. Проте гендерні стереотипи, немов привиди минулого, продовжують впливати на наше сьогодення. Чому за «жіночу» роботу пропонують меншу оплату, а «чоловічі» професії вважаються престижнішими? Чи може тендітна жінка без жодних упереджень стати успішною будівельницею, а чоловік — вихователем у дитячому садку? Ці питання, на жаль, досі викликають суперечки.

Загальна оцінка рівня гендерного розриву на сучасному ринку праці України

Гендерний розрив — це не просто питання рівних прав, це чинник, що стримує прогрес цілої країни. Він негативно впливає на представників обох статей, але жінки відчувають його набагато гостріше, оскільки стикаються з системною дискримінацією протягом багатьох років. Ось лише декілька основних проявів:

• Нерівна оплата праці. Попри те що 49,8% українських жінок мають вищу освіту порівняно з 38,3% чоловіків, вони досі отримують значно меншу заробітну плату. Міністерство економіки України наводить дані, що гендерний розрив сягає 18,6%.
• Скляна стеля. Дослідження компанії Deloitte показують, що лише 18,4% жінок входять до складу правлінь компаній, не кажучи вже про їхнє очолення. Це свідчить про системну нерівність у доступі до керівних посад та просування по службі. Окрім того, жінки мають досить обмежений вибір галузей для кар’єрного розвитку, серед яких переважають краса та здоровʼя, освіта, споживчі послуги.
• Обмежені кар’єрні можливості. Через обов’язки з догляду за дітьми та домом багато жінок не мають такої ж свободи вибору роботи та можливостей працевлаштування, як чоловіки. Це змушує їх частіше працювати неповний робочий день, що негативно впливає на кар’єрні перспективи та фінансову незалежність.

«Хоча ми дедалі частіше бачимо приклади, коли жінки керують заводами, винаходять комп’ютерні програми, здійснюють багатомільйонні угоди, виголошують церковні проповіді, знімають фільми та керують літаками, на жаль, жодна країна світу досі не досягла повного гендерного рівноправ’я. За даними The Global Gender Gap Index, глобальний паритет в оплаті праці можна досягти лише до 2277 року. Отже, попереду у всіх нас ще багато роботи», — зауважує Олена Куцоконь.

Шлях до гендерної рівності: практичні дії для бізнесу

Уже зараз держава вживає заходів для подолання гендерної нерівності та створення однакових можливостей у сфері зайнятості. Одним із значних кроків стало скасування у 2017 році переліку 450 професій, які протягом 20 років були забороненими для жінок. 

Крім того, у вересні 2023 року Міністерство економіки України ухвалило стратегію зменшення гендерної нерівності в оплаті праці. Її головна мета полягає у тому, щоб до 2030 року скоротити поточний розрив до 13,6%. Для цього планують реалізувати цілий комплекс заходів: внесення змін до Трудового кодексу, проведення масштабної комунікаційної кампанії, створення грантових програм, а також умов для зручного поєднання сімейних та професійних обов’язків тощо.

Проте для досягнення справжньої гендерної рівності потрібні спільні зусилля держави, бізнесу та суспільства. Що робити бізнесу?

ООН Жінки та Глобальний договір ООН розробили сім принципів розширення прав і можливостей жінок (WEPs) — це універсальний план дій для будь-якого бізнесу, незалежно від його розміру, галузі чи місця розташування. Впровадження цих семи кроків допоможе створити культуру гендерної інклюзивності, де кожен зможе вільно творити та будувати свою кар’єру. Щоб розпочати цей шлях, достатньо залишити заявку на сайті, підписати кілька документів і дотримуватися інструкцій.

Натепер спільнота WEPs налічує 7884 учасників з усього світу, 23 з яких — українські компанії.

Забезпечення гендерної рівності під час рекрутингу

Рекрутинг — відправна точка для побудови гендерно збалансованої та ефективної команди. Саме на цьому етапі бізнеси закладають фундамент для інклюзивної культури або, навпаки, закріплюють гендерні стереотипи. 

Від того, як організований процес пошуку та відбору кандидатів, залежить, які цінності та принципи будуть пріоритетними у колективі, а також які можливості матимуть працівники для професійного зростання та самореалізації.

Найпростіші поради, які допоможуть зробити процес наймання справедливим і ефективним:

1. Створюйте гендерно нейтральні оголошення про вакансії. Уникайте стереотипів або виразів, що можуть викликати гендерні упередження або обмежувати коло кандидатів за статевою ознакою.
2. Уникайте гендерних стереотипів під час співбесід. Не ставне дискримінаційних і сексистських запитань, які стосуються сімейного стану, дітей або інших аспектів особистого життя.
3. Використовуйте гендерно нейтральні критерії відбору. Оцінюйте кандидатів на основі їхніх навичок, досвіду та кваліфікації, а не статі. 
4. Сприяйте гендерній рівності у корпоративній культурі. Проводьте лекції, тренінги, впроваджуйте програми розвитку лідерства та створюйте безпечне середовище для всіх працівників.
5. Проводьте регулярний аналіз оплати праці. Переконайтеся, що жінки та чоловіки отримують рівну оплату за однакову роботу. Створіть прозору систему фінансових заохочень, яка ґрунтується на результатах роботи та інших обʼєктивних критеріях.

«Як рекрутер я щодня стикаюся з неймовірними людьми, кожен із кандидатів — неповторна особистість. Їхні знання, навички, досвід та прагнення до успіху не залежать від статі, а формуються завдяки безлічі чинників. Тому я закликаю не обмежувати себе гендерними упередженнями, а давати шанс талановитим і працелюбним фахівцям проявляти себе», — наголошує Олена Куцоконь.

Переваги гендерно збалансованої команди

Змішані команди — це синергія талантів, що приводить до народження нових ідей, формування інноваційних рішень, а також створення атмосфери взаєморозуміння та співпраці. 

«Така різноманітність дозволяє використовувати різні підходи до розв’язання проблем та сприймати ситуації з інших ракурсів, що збагачує процес роботи та сприяє досягненню високих результатів», — упевнена Олена.

Уявіть собі Європу, в якій жінки та чоловіки мають однакові можливості.

Завдяки гендерній рівності до 2050 року:

• з’явиться 10,5 млн нових робочих місць;
• 80% людей будуть працевлаштовані;
• ВВП на душу населення зросте на 10%.

Саме такі показники прогнозує Європейський інститут з питань гендерної рівності (ЄІГР).

Війна та гендерна рівність: виклики для українських роботодавців

 

Повномасштабна війна в Україні створила безпрецедентні виклики для всіх сфер життя, зокрема для ринку праці.

З одного боку, повномасштабне вторгнення негативно вплинуло на гендерний баланс у сфері зайнятості. Багато жінок були змушені виїхати з країни, шукаючи безпечного притулку для себе та своїх дітей. Це спричинило зменшення кількості жінок на ринку праці. До того ж суттєво змінилося життя людей, які залишилися в Україні. Зростання ризиків небезпеки та закриття або перехід на онлайн-навчання шкіл та садків значно збільшили потребу у догляді за дітьми.

Читайте також: 30 років у цементній галузі: керівниця Подільського цементного заводу про лідерство, молоді таланти індустрії та підприємство під час великої війни

З іншого боку, війна створила запит на пришвидшення встановлення гендерної рівності. Через прямі воєнні втрати, переважно серед працездатних чоловіків, у багатьох галузях зʼявився значний кадровий голод. Окрім того, більшість чоловіків втратила можливість виїхати за кордон, що унеможливило професійні відрядження. А отже, збільшився попит на жіночу працю. 

«Зараз жінки отримують доступ до нетипових для себе професій та сфер діяльності. Роботодавці розуміють, що вони не зможуть залишатися конкурентоспроможними без належної гнучкості, тому пропонують нові вакансії, гібридні умови праці, навчання та всебічну підтримку. Дедалі частіше ми стикаємося з випадками, коли жінки, наприклад, опановують сільгосптехніку, або завдяки автоматизації процесів здійснюють моніторинг та керування систем складського управління», — ділиться Олена Куцоконь. 

Тож варто памʼятати, що багатство та потенціал України полягають у різноманітності її народу. Співпраця на основі взаємної поваги та партнерства, незалежно від статі та гендеру, є запорукою успішного подолання більшості кадрових викликів.