Оксана ХромоваНе зважаючи на кризу на українському ринку праці, топ-менеджери залишаються у вигідному становищі. Компанії різних секторів економіки в один голос говорять про відчутний дефіцит управлінців і, як результат, про наростаючу конкуренцію за топів. Війна, трансформація економіки та переформатування бізнесу зробили попит на ефективних керівників ще гострішим. Проте звичні методи мотивації та утримання топ-менеджерів вже не спрацьовують. Більше половини управлінців готові змінити роботу протягом найближчого року. Зарплати зростають швидше за середні по країні, але гроші більше не єдиний фактор. Керівники все частіше ставлять на перше місце не просто високу зарплату, а комплекс факторів, серед яких цінності, репутація роботодавця, баланс між роботою та життям, а також реальні можливості впливати на розвиток компанії.
Аналітичний центр кар’єрної платформи для керівників та спеціалістів GRC.UA дослідив, чому українські топ-менеджери змінюють місце роботи, які пропозиції обирають, як шукають нову роботу та як компанії борються за лідерів у 2025 році.
Чому керівники йдуть
Причиною звільнень зазвичай є комплекс внутрішніх та зовнішніх факторів. Звісно, основним тригером початку розгляду нової пропозиції роботи для топ-менеджерів залишається вища зарплата. Як показало дослідження кар’єрної платформи GRC.UA, цей фактор дійсно переважає у більшості випадків, 87% опитаних топ-менеджерів зазначили, що розглянуть нову пропозицію, якщо там будуть отримувати більшу зарплату.
Проте фінансова мотивація – не єдиний спосіб утримати керівника. Постійний стрес та гонка за ефективністю викликають хронічну втому, професійне вигоряння та відчуття рутини в управлінців. Якщо компанія не створює умови для розвитку, топ-менеджер шукає інше місце роботи. Ще один неочевидний, але вагомий фактор — вплив на стратегію. Сучасні керівники хочуть більшої автономії в управлінських рішеннях. Отже, якщо компанія не практикує прозоре стратегічне планування із залученням топів, вона ризикує втратити своїх лідерів. Свою роль відіграють також і зовнішні фактори: воєнні ризики, переїзд бізнесу, тиск на ринки.
Отже, часто до фінансової причини звільнення додаються інші. 33% опитаних управлінців готові перейти в іншу компанію через неможливість професійного зростання, 31% — через кращу бонусну систему, 29% топ-менеджерів зазначили, що їх зацікавить нова компанія, якщо запропонує роботу з цікавими проектами та професійними викликами.
Чверть опитаних керівників (26%) не готові миритися з відсутністю балансу між роботою та особистим життям на поточному місці й зазначили цей фактор важливим при розгляді нових пропозицій.
Для 16% керівників вкрай важлива більша автономія та вплив на стратегію компанії.
Цінності компанії також виходять на перший план. Майже п’ята частина топів (19%) зізнається, що залишили б нинішню позицію, аби працювати в організації з ближчою до них культурою.
Таким чином, у 2025 році керівники шукають не просто фінансову стабільність, а середовище, яке відповідає їхнім амбіціям та принципам.
Як топ-менеджери шукають нову роботу
Топи залишаються стратегічними у побудові кар’єри та виборі нового роботодавця. Навіть маючи роботу, більшість досліджує ринок праці та цікавиться новими вакансіями. Дві третини керівників (62%) у тій чи іншій формі готові до змін: 30% активно шукають роботу, ще третина моніторить ринок пасивно.
На відміну від спеціалістів середньої ланки, керівники при пошуку роботи практикують комплекс каналів. Кадрові портали та сайти з пошуку роботи залишаються головним інструментом. Цей спосіб застосовують 78% топ-менеджерів.
Також важливим при пошуку роботи для керівників є особистий та професійний нетворкінг. Половина опитаних управлінців (51%) зазначають, що знаходять нове місце через знайомих і партнерів. 57% топів користуються пошуком у соціальних мережах. LinkedIn та професійні спільноти працюють здебільшого як майданчик для «легалізації» переходу та демонстрації відкритості до нових викликів. Третина управлінців (32%) під час пошуку вакансій моніторять Telegram та месенджери. Лише 18% дивляться корпоративні сайти компаній та 11% топ-менеджерів користуються послугами центру зайнятості.
Боротьба за кадри
Бізнес добре усвідомлює, що заміна топа обходиться дорого – в середньому 6-9 місяців пошуку та адаптації. Також приходить розуміння, що зарплата – необхідна, але не достатня умова. Тим не менше, більшість компаній все ще покладається лише на фінансові інструменти. Опціони, акціонерні програми чи довгострокові бонуси – велика рідкість. 94% керівників зізнаються, що не мають жодної довгострокової мотивації, лише кожен сотий володіє часткою в бізнесі.
Соцпакети теж виглядають скромно: лише третина має медичне страхування, чверть – компенсацію транспорту. Оплачуване навчання для управлінців передбачають далеко не всі: 37% компаній взагалі не фінансують розвиток керівників, лише 6% системно інвестують у бізнес-освіту.
Водночас тренд до гнучкості зростає. Половина топів все ще працюють виключно з офісу, але гібридний формат набирає вагу, особливо серед СЕО та СОО. Для компаній це стає новим інструментом утримання: ті, хто пропонують гнучкість і баланс, отримують перевагу в «битві за таланти».
Зарплати та бонуси: що змінилося за півроку
Аналітичні дані свідчать, що три чверті українських топ-менеджерів у 2025 році стали отримувати більше, ніж минулого року. Щоправда, найбільша частка опитаних керівників (35%) відчула мінімальне підвищення зарплати – до 10%. Ще у 30% опитаних директорів щомісячна фінансова компенсація зросла на суму у діапазоні 10-20%. Вражаюче підвищення на понад 30% отримали лише одиниці.
Але картина не однозначна. Кожен четвертий топ визнає, що заробляє у 2025 році менше, ніж торік. Зниження на 31-40% відчули 6% опитаних.
Що стосується бонусів – тут стагнація. 42% кажуть, що премії не змінилися. 14,5% – що скоротилися. Третина опитаних керівників взагалі не має бонусів. І лише 7% відчули зростання додаткових винагород.
Що далі
Український ринок праці входить у фазу нової конкуренції за лідерів. Сьогодні бізнес розуміє, що «утримати дешевше, ніж шукати». Це означає, що топ-менеджери, які готові взяти на себе відповідальність і демонструють гнучкість, залишаються у виграші. Водночас компанії змушені будувати з ними партнерські стосунки, а не видавати просто зарплатні відомості. Бізнесу вже недостатньо «купити» керівника грошима. Репутація компанії, прозорість рішень, корпоративна культура, розвиток і баланс – це вагомі аргументи у боротьбі за лідерів.
Топ-менеджери сьогодні дивляться на компанії, як на партнерів. Вони хочуть впливати на стратегію, розвиватися разом із бізнесом і бачити довгострокову перспективу. А це означає: ті компанії, які зможуть поєднати фінансову привабливість з гнучкістю та сенсами, отримають шанс перемоги у цій «битві за кадри». У протилежному випадку, є великий ризик залишитися без лідерів у той момент, коли конкуренція за них стане ще жорсткішою.
Дані були отримані в результаті дослідження, проведеного експертами кар’єрної платформи GRC.UA у вересні 2025 року. В опитуванні взяли участь 332 респонденти. Дослідження охопило всі сектори економіки та професійні сфери по всій території України, за винятком тимчасово окупованих територій та півострова Крим.
GRC.UA — це провідна кар’єрна платформа для керівників та професіоналів, а також агенція з підбору персоналу, що входить до міжнародного альянсу Kestria. Платформа пропонує онлайн-можливості для пошуку роботи, а також є організатором щорічної події Барометр ринку праці України.
Взяти участь у опитуванні можна за посиланням.