Вам письмо, или Что нужно знать перед тем, как брать на работу удаленного сотрудника

Советы руководителю

Вам письмо, или Что нужно знать перед тем, как брать на работу удаленного сотрудника

С развитием технологий развивается не только свобода мысли, но и свобода рабочего процесса. А это значит, что сегодня офисом для многих становится не просто комната или помещение, а целый мир. И здесь я ни капли не преуменьшаю. Сегодня появляются фрилансеры, удаленные сотрудники. И те, и другие работают не в офисе. Если для самих фрилансеров удаленная работа более менее понятна, то для работодателя такой формат сотрудничества остается вопросом. Потому что есть устойчивое мнение о том, что сотрудник должен находится в поле зрения руководителя, вдруг, накосячит. Примеры из моего опыта: не вовремя подготовленный контент-план или присланный в тот же день, но так поздно, что ты можешь проверить его на следующий день и отправить клиенту не в первой половине дня, а во второй. А если это пятница, то план будет прочитан только в понедельник. Казалось бы, пара часов, а растянули все на 4 дня.

Возникают вопросы: как контролировать такого сотрудника, как его найти, вообще, и как его проверить? Я уже третий год работаю удаленно над своим проектом Internet Культура, и моя команда также работает удаленно. Могу сказать, что это очень непривычно, но за эти три года через многое пришлось пройти и набить шишки, чтобы понять, как подбирать удаленных сотрудников, что их мотивирует и как их контролировать.

- Читайте также: Человеческий фактор: 4 основных психотипа сотрудников

Важный этап — это создание описания вакансии. Сегодня все говорят о продающих текстах для сайтов и лендингов, но я скажу, что тексты должны продавать идею, которая в него заложена. Вакансия — работу, описание товара — желание попробовать и т.д. Уделите внимание составлению объявления. Это важно, ведь, что напишите — таких людей и получите. И здесь жаловаться на нехватку кадров просто недопустимо. Людей много, вопрос: знаете ли вы, кто ваш человек? Я в такой ситуации всегда сажусь и описываю, какой функционал мне нужно закрывать на сегодня и какой может добавиться в ближайший год. Составляю описание, затем смотрю, под какую вакансию он подходит больше всего (так как придумывать новую вакансию большой трудоемкий процесс, лучше говорить на понятном человеку языке). Затем описание. Вам не нужны все, нужны те, кто хочет, интересуется и берет на себя ответственность. После описания вакансии для вашего человека нужно проверить и другие стороны нашего кандидата на удаленную работу. Возьмем, например, позицию smm-менеджер.

1. Перед тем как проводить собеседование с кандидатом мне нужно понять, насколько ему действительно интересны социальные сети.

Так как брать на работу человека, работающего для галочки, не имеет смысла. В удаленном режиме работы вы расстанетесь с ним, не проработав и месяца. Поэтому заходим на его профили в сетях, смотрим, анализируем. Что он пишет, пишет ли вообще, что комментирует, что лайкает. Контент человека, как правило, соответствует его ценностному ряду, показывает, что для него важно, интересно.Дальше нужно проверить на сколько те ценности, что человек транслирует в сетях, соответствуют вашему бизнесу.

2. Если вы понимаете, что все ок, можно переходить к следующему этапу — тестовое задание

Здесь нужно подумать, какое задание дать кандидату, чтобы проверить его навыки создания контента, вариативность подходов к решению разных задач в социальных сетях: ответы на вопросы, критику и т.д

3. После выполненного задания нужно обязательно встретиться лично

Вообще, лучше выбирать удаленного сотрудника из вашего города, в крайнем случае из вашей страны. У меня был опыт работы со странами СНГ, и хочу сказать, что лучше всего и понятнее аудитория той страны, в которой ты живешь. Это рекомендация, остальное — на ваше усмотрение.

4. Личная беседа

Описывать, как проводить собеседование, не буду, — есть очень много материалов на эту тему. Скажу лишь, что важный критерий, если человек вам подошел по тестовому заданию — это ответственность. Ведь он будет работать удаленно и вам нужно понимать, что работа будет выполнена. Далее опишите его функционал и подпишите договор о сотрудничестве, где будут прописаны все важные для вас моменты.

Есть еще один важный момент — это оценка эффективности работы человека. Я, например, всегда смотрю анализирую, какая мотивация будет работать лучше для сотрудника: деньги, статус, карьерный рост, возможно, другие поощрения. Все люди разные, и ко всем нужно находить свой подход. Если сотрудник ориентирован на результат (деньги), я ставлю показатели в соответствии с этой мотивацией, то есть % от продаж. Если сотрудник — творческая личность, живет тем, чтобы писать, то здесь для него мотиватором может быть количество вовлеченных людей с помощью контента (лайки, шеры, трафик на сайт). Тот, кто умеет работать с контентом понимает, что это сделать возможно.

- Читайте также: 8 вопросов, которые помогут вам найти идеального сотрудника

Хотите узнать больше о современном управлении талантами и рекрутировании?
17 марта на первом Наверняка HR Марафоне своими лайфхаками, наблюдениями и знаниями поделятся лучшие HR-профи страны.
Стоимость билетов демократичная: 800 грн.
Программа и все подробности – здесь.

Наверняка HR Марафон

Мы в Facebook