Леся СайкоЖіночі обличчя на обкладинках журналів, виступи жінок СЕО на сценах бізнес-конференцій — вже не є виключеннями з правил. Доля жінок у топ-менеджменті згідно 10-річного дослідження MacKinsey зросла з 17% у 2015 році до 29% у 2024-му. Втім, цей темп міг би бути набагато швидшим. Підприємиці, які дістались рівня С-suite, скоріше підкреслюють наявність прихованої проблеми — так званого «розриву на першій сходинці».
засновниця БФ «Фонд освітніх ініціатив»
Минулорічне дослідження Gradus Research засвідчило, що до 46% українських жінок активно прагнуть зростати в кар’єрному плані та брати на себе роль лідера в управлінні проєктами та організаціями. Чому ж ми не бачимо таку ж кількість жінок на керівних посадах різних рівнів?
«Розрив на першій сходинці»
Цим евфемізмом позначають тривіальне явище – жінок рідше призначають на перші керівні посади, звідки починається рух вгору. За умови решти однакових стартових позицій, більше вірогідно, що перевагу віддадуть претенденту-чоловіку. Жінка ж має «бігти вдвічі швидше, щоб хоча б залишитись на місці». На це є низка причин. Ось лише кілька з них:
- Стереотипи та гендерні упередження: Вони досі присутні. Певна частина чоловіків та жінок вважає, що деякі напрями більше підходять чоловікам, що впливає на вибір освіти дівчатами та їхні кар’єрні прагнення. Часто доводиться чути, що такі галузі як ІТ, будівництво тощо вимагають «чоловічого підходу», що жінкам важко ухвалювати жорсткі рішення та ін.
- Дисбаланс між роботою та сім’єю: В українському суспільстві, попри позитивні зрушення, досі існує очікування, що жінка має приділяти більше часу родині, що ускладнює кар’єрне зростання. З одного боку оточення начебто вітає кар’єрний ріст, з іншого – очікується, що домашні обов’зки лишаються на жінці: «А як ти це поєднуватимеш із дітьми?»
- Дискримінація, мікроагресія та харасмент: На жаль, вони нікуди не зникли. Жінки регулярно стикаються з мікроагресією — це тонкі, непрямі сигнали знецінення, що мають кумулятивний ефект. Це і закиди про «надмірну емоційність», і знецінення фахових якостей: «Хай хтось з технарів гляне», і натяки що успіх жінці приносить гарне личко…
- Скорочення інвестицій в гендерну рівність: Мовляв, «і так уже все добре». Спойлер: насправді – ні. «Залізний» аргумент – ми нікого не дискримінуємо, просто беремо найкращих за компетенцією. Посилання на більш значущі проблеми (війна, виживання), просто формальна наявність жінок у колективі – вже видається за досягнення.
- Нестача жіночих рольових моделей: Коли дівчата на першій сходинці не бачать у себе в компанії жінок на початкових та середніх керівних посадах, їм складніше уявити себе в цій ролі. Кожна з нас чула від талановитих подруг щось на кшталт – у нас всі жінки в HR або в маркетингу, на технічні чи C-level ніхто не претендує або «у нас ніколи не було жінки серед топів…»
Остання причина – закономірний результат попередніх. Вона особливо небезпечна тим, що підживлює внутрішню невпевненість. Це може проявлятись у вигляді «синдрому діадеми», коли жінка пасивно чекає, що її фаховість помітять, оцінять і самі все запропонують. Або ж як «синдром самозванки», коли жінка не вважає себе достатньо фаховою, гідною посади, скільки б освіти та досвіду не здобула. На жаль, оточення часто культивує та підживлює ці помилкові судження.
Лоїс Френкел у своїй книзі «Чемні дівчата не сидять у просторих кабінетах» називає 133 типові помилки, яких жінки припускаються на роботі внаслідок звичок, набутих у процесі соціалізації. Під час коучингових сесій з жінками, що роблять перші кроки у побудові кар’єри, ці помилки одразу впадають в око. «Чемна дівчинка» всередині практично кожної жінки – це стереотипи, навіяні оточенням, засвоєні правила, якими послуговувались ще минулого століття. Проте світ змінився, сьогодні конкуренція на ринку праці посилюється. Жінка на початку кар’єри змушена конкурувати як з іншими жінками, так і з чоловіками. Через це перша керівна посада може здаватись недосяжною, як Еверест. Коли немає досвіду переходу на інший рівень – в нагоді стануть коучингові програми, які допомагають виявити та усвідомити, що саме заважає розвитку, які стратегії поведінки стоять на заваді розвитку кар’єри. Особливо ефективні програми, де менторами виступають жінки, що вже подолали цей шлях. Вони створюють кумулятивний ефект для кар’єрного зростання. Наприклад, такі як Women Leadership Program 2025 – бізнес-школа МІМ разом зі швейцарською бізнес-школою IMD запускає вже другий набір на унікальну освітню ініціативу для українських жінок-лідерок.
Перший крок – найважчий
Змінивши мислення можна подолати перепони, які часто ми самі собі вибудовуємо. Лоїс Френкел наводить у своїй роботі приклад моделі для зміни та розвитку нових типів поведінки – «Несвідома компетентність». Модель включає чотири рівні. На першому з них (це стан перед першою сходинкою) є низький рівень свідомості та компетентності – немає усвідомлення, що щось робите не так, немає компетентності. За допомогою коучингових підказок поступово рухаємось вперед і досягаємо рівня несвідомої компетенції, що виражається у застосуванні навичок без роздумів. Це приблизно як навчання гри на музичному інструменті, чи керування авто з механічною коробкою передач. Тільки тут мова йде про усвідомлення своїх власних патернів поведінки та їхнього корегування.
Для успіху цієї трансформації важливо, наскільки підтримуючим буде оточення. Слід зазначити, що все більше компаній створюють сприятливі умови для професійного розвитку жінок. «Сприятливі умови» в ідеальному світі – це екосистема рівних можливостей та сприяння професійному та кар’єрному розвитку. В ІТ-галузі це реалізувати простіше, тут мислять категоріями екосистем, а порівняно високі зарплати сприяють фінансовій незалежності, що підвищує впевненість, дає можливість впливати на ухвалення рішень. Наприклад, гнучкий графік і можливість працювати віддалено дозволяють жінкам поєднувати кар’єру з сімейними обов’язками. Втім, якщо для компанії це формальність, точкові заходи, – великих змін годі очікувати. Важливо, щоб це бачення було «зашите» в ДНК компанії, її процеси та політики, поділялось і підтримувалось на всіх рівнях. Наприклад, компанія ІТ-Інтегратор комплексно та цілеспрямовано йде цим шляхом з 2017 року. Вже 2019 року компанія стала першою технологічною компанією в Україні, дружньою до жінок, завдяки ініціативам у сфері STEM. З 2021 року діє Політика у відношенні рівних можливостей працевлаштування.
На щастя, вже в Україні маємо все більше прикладів, що свідчать про вигоду підтримки жінок у бізнесі, просуванні їх на керівні посади. Команди з гендерним балансом – більш інноваційні, продуктивні та стійкі, це засвідчило 10-річне дослідження MacKinsey.
Внутрішні опори, підтримка оточення, впевненість – фактори, які надають жінкам більше наполегливості, натхнення та сили для подолання «розриву на першій сходинці» і успішного просування по кар’єрних сходах. Невпевненість, сумніви лікуються досвідом. Досвідом інших жінок, які вже пройшли цим шляхом і допомагають іншим жінкам подолати першу сходинку, з якої все починається.
Готові зробити свій перший крок?