У новий рік Україна входить з купою міфів щодо ситуації на ринку праці. А потонули у цих вигадках не шукачі роботи, а власники та СЕО вітчизняних компаній, які ще живуть мірками мирного часу. Чи буде у 2025 році ринок кандидата? Чому чорні списки українських працедавців стають дедалі чорнішими? Чи має значення політичний бекграунд власників та СЕО компанії? Чи досі панують гендерний та віковий стереотипи на ринку праці? Чи набрав в умовах кадрового голоду обертів хантинг? Як рекрутери ставляться до величезної кількості курсів, що відкриваються при Центрах зайнятості для початківців? Чому українські компанії не страхують своїх фахівців, які працюють у буремних умовах? Як масштабуватись завдяки грамотній кадровій політиці? На ці гострі запитання порталу Womo.ua відповідала Юлія Гречка – СЕО Grechka Consulting. Вибір експертки був цікавим ще й особистим підприємницьким досвідом, адже Юлія відкрила свою компанію восени 2022 року. І бізнес до неї вже стоїть у черзі…

Консалтинг є бізнесом без інвестицій – у ньому все тримається на експертизі людей
Як та де зустріли війну? Які рішення довелось ухвалювати на межі фолу?
Війну я зустріла у потязі Чернівці – Київ, в якому поверталась від клієнтів додому. О 5-й ранку мене розбудив телефонний дзвінок мами, яка сказала, що в Миколаєві все небо палає. У 2020 році ми, чотири партнерки, почали спільний бізнес, кожна керувала своїм напрямом. Але коли почалось повномасштабне вторгнення, ми всі роз’їхалися. У квітні 2022-го я повернулась до Києва, а вже у жовтні перезапустила бізнес як єдина власниця, але з іншою назвою.
Чи довелося вам викупати частки у партнерок?
Ні, бо ми пропрацювали разом тільки два роки. Крім того, консалтинг є бізнесом без інвестицій. У ньому все тримається на експертизі людей, які працюють у цій сфері. Цей вид бізнесу, мабуть, найгірше масштабується з усіх.
Коли ми засновували компанію, у нас були знання, напрацьована база клієнтів, але станом на лютий-березень 2022 року ми всі опинилися у точці нуль. Ми всі роз’їхалися хто куди. Я і моя партнерка виїхали разом з дітьми до Мукачева, жили в одному будинку, спали на підлозі. Ми не знали, що робити. Ніхто не розумів, що відбувається з клієнтами. Ми вирішили, що не варто сидіти без грошей, потрібно заробляти та терміново щось робити, аби не збожеволіти від тих новин. Виявилося, що є компанії, які не бідують і не прив’язані до України. Це digital-агенції, які працюють на закордонні ринки. Оскільки їх війна не торкнулася, то вони продовжували шукати фахівців. І вже у березні ми почали знаходити персонал для таких бізнес-структур.

Коли ми заробили перші гроші, половину одразу віддали на армію. Але завдяки цим коштам, заробленим навесні 2022 року, ми усвідомили, що здатні працювати та рухатися далі своїми невеличкими силами, які складались з чотирьох партнерок і ще чотирьох фахівчинь у команді.
Але війна затягувалась, мої партнерки виїхали за кордон та почали облаштовувати життя там. А я від жовтня 2022 року пішла у самостійне плавання, створивши Grechka Consulting.
Як змінювались ваші пріоритети як підприємиці протягом трьох років війни?
Створюючи з партнерками компанію до війни, ми хотіли працювати здебільшого саме з жіночим бізнесом. Підтримувати підприємиць, знаходити для них фахівців, надавати консалтингові послуги, будувати відділи продажів, щоб посилювати жіночий бізнес. Це стало нашою внутрішньою ідеєю. Але, почавши працювати, швидко зрозуміли, що більшість підприємців в Україні – чоловіки. Через це ми відійшли від цього фокусу ще до війни.
А під час війни мої пріоритети сформувались швидко: я зрозуміла, що хочу працювати з малим і середнім бізнесом, хоча у нас також багато клієнтів з громадських організацій. Я маю великий досвід у цій сфері та дуже люблю цих клієнтів.
Мене дуже надихає сама думка про те, що я працюю напряму з власниками малих або середніх підприємств – з людьми, які, як і я, взяли на себе сміливість, відповідальність і ризики, щоб створити щось своє попри війну. Я вірю, що малий і середній бізнес і в нашій країні буде основою економіки. Тож бачу своє призначення саме у його підтримці та успішному розвитку.
Що ще змінилося – у мене стало менше ілюзій щодо людей. Я усвідомила, з ким не хочу працювати. Війна підсвітила цінності, і я зрозуміла, що не варто терпіти некомпетентних людей або тих, хто не поділяє мої цінності. Я вирішила, що не буду миритися з тим, що мені не підходить. Життя одне, тому не варто терпіти або йти на компроміс типу: «Я не хочу звільняти, тому що довго шукати заміну». Краще я буду певний період працювати сама та закривати ці дірки, але шукати свою людину. І ця тактика виявилась дуже ефективною. Так, певний час я працювала 24/7, але поступово я знайшла «своїх» людей. Зараз у мене команда, з якою я працюю з величезним задоволенням. В нашій команді працюють лише жінки. І як би не було складно, ми підтримуємо одна одну. Хоча я за гендерну рівність, але поки що мені не вдається зібрати різностатеву команду.
Чому?
Я думаю, тому що в HR (Human Resources) традиційно працюють більше жінок. Наші консультанти мають хороший досвід в HR, і я навчаю їх бути консультантами. Я до цього працювала у громадській організації, де в підпорядкуванні у мене були майже всі чоловіки. Тобто все залежить від конкретної людини, а не від статі.
Ви впроваджували певні зміни у корпоративну культуру вже власної компанії?
Я сама проходила через вигорання, відчула на собі важкі наслідки цього синдрому, тому запровадила багато таких правил, щоб уберегти команду від цього та надати можливість для відновлення. Оскільки стрес забирає наші сили, то у нас прийняті необмежені, але оплачені відпустки. Ми розуміємо, що наша професія пов’язана з високим ризиком вигорання, тому що ми працюємо з людьми. І я заохочую співробітників до якісного відпочинку і не працювати у вихідні дні. Якщо хтось вимушений працювати у вихідний, то понеділок у нього вихідний.
У компаніях, де власники живуть за кордоном, немає розуміння місцевих реалій ринку праці, вони досі живуть у довоєнному світі

Чи багато звернень до вас від українських власників бізнесів, які виїхали за кордон? Які нюанси у спілкуванні з цією категорією підприємців?
Є такі звернення, але поки що вони не мають масовий характер. Якщо вони відкривають філії за кордоном, то звертаються до місцевих рекрутингових агентств. І у цих агентствах такі звернення є у вагомому обсязі. Я про це знаю від колег, які після виїзду почали власний бізнес за кордоном. І така експансія нашого бізнесу є певним бонусом за той жах, який ми переживаємо. Але у керуванні бізнесом на відстані є нюанси. Власник, живучи у мирній країні, може не орієнтуватись на обстріли та не розуміти чому команда, наприклад, не змогла бути о 9-й ранку в офісі. Хоча причина проста – під час тривоги не весь транспорт їздить. Те саме стосується і самопочуття команди, яка працює під час блекаутів, які виснажують.
У компаніях, де власники повністю віддалені, немає розуміння і місцевих реалій ринку праці. Вони ще живуть у довоєнному світі, тому запитують, чому не можуть знайти людей, хоча рекрутери працюють. Доводиться пояснювати, що на ринку праці є дефіцит кадрів.
Інша ситуація, коли власник хоча б періодично приїжджає в Україну. У багатьох відкриваються очі одразу! Ми працюємо з великою логістичною компанією, де власник мешкає в Польщі, але часто буває в Україні. Це спрощує управління бізнесом та дозволяє уникнути багатьох проблем.

Ринок праці вирує міфами. Тривалі пошуки роботи кандидатом є маркером того, що він або нікому не потрібний, або хоче забагато?
Для професійних рекрутерів це не є вагомою ознакою, але для бізнесу це може бути маркером неблагонадійності кандидата. З сумом вимушена констатувати, що навіть війна не вплинула на інші міфи ринку праці – на ейджизм, на стереотипні судження. Хочу підкреслити, що ці всі явища мають масовий характер саме в українських компаніях, бо їх власники та керівники не часто заглиблюються, що реально відбувається на ринку праці. Вони ще думають: «Зараз я розміщу вакансію, і будуть люди на неї подаватися. А ще я буду давати їм тестові завдання, і люди будуть із задоволенням їх виконувати, витрачаючи купу часу, і чекати, що я там вирішу». Прокидаються такі роботодавці, коли отримують три резюме на місяць. І усвідомлення реальності буває важким! Доводиться пояснювати елементарні речі – вимоги закону. Обирати потрібно за компетенціями, а не за статтю та віком. І внутрішні розпорядження не розглядати резюме людей понад сорока років, довго таємницею не будуть. Обмежуючи себе, роботодавець може втратити потрібного кандидата.
Дефіцит працівників на ринку величезний у більшості сфер, треба міняти свої критерії та підходи, якщо ви прагнете зберегти та розвивати бізнес. Наприклад, треба своїх людей не звільняти, а перенавчати за актуальними для компанії професіями. Якщо ваші люди готові навчатися і змінювати професію, то ви маєте створити умови, щоб це можна було втілити. І це добре, що треба брати ветеранів, що треба брати жінок на типові чоловічі професії, брати людей з інвалідністю і підлаштовуватися під це. Саме про ці речі я говорю навіть на своїх виступах перед підприємцями, тому що інакше ви залишитеся без персоналу і не зможете вести бізнес, тому що ваш бізнес – це люди.
Чесний бізнес ставиться до людей порядно
Ви згадали перенавчання. Як ви ставитесь до величезної кількості курсів з матеріально відповідальних професій, які відкриваються при Центрах зайнятості для початківців? Наприклад, курси бухгалтерів…
Загалом я за перенавчання, це окей кардинально змінювати професію. Але після перекваліфікації людина з маленьким досвідом або взагалі без досвіду у новій професії не може бути матеріально відповідальною особою. Це потрібно розуміти і кандидатам, і працедавцям.
Чесний бізнес ставиться до людей порядно. Відповідно власники чи керівники просто розуміють, що людина є новачком, якого беруть на первинну посаду з відповідним окладом – стажера, молодшого бухгалтера, який допомагає іншому бухгалтеру та ще пів року або рік опановує цю професію.
Повертаючись до міфів, чи панує ще гендерний стереотип на ринку праці?
З гендерним стереотипом праці ми зіштовхуємось регулярно, і нам доводиться активно навіть вмовляти не обмежувати вакансії для жінок. Хоча, звісно, що в оголошеннях це вже давно ніхто не зазначає, бо за це чинним законодавством передбачені штрафні санкції. Але зсуви почались істотні. Наприклад, у нас є клієнт, який володіє логістичною компанією, яка фурами возить товари по Європі. Там не те, що водійок, взагалі жінок у штаті не було. І тут у них з нашою допомогою з’явилися водійки.
Є клієнти, які незламні у своїй вимозі. На такі випадки у нас є скрипт, і наші фахівчині зобов’язані сказати: «На жаль, ми не можемо обмежувати кандидатів за віком, статтю та рештою критеріїв, бо ми працюємо за міжнародними стандартами. Ми вам рекомендуємо дивитися різних кандидатів і оцінювати їх за рівнем кваліфікації, а не за статтю або віком». І клієнти вже здаються: «Ну добре, показуйте, хоч подивимось, кого ви там знайшли».

Але вони можуть свідомо на співбесідах відкидати жінок чи кандидатів вищого за бажаний для них вік. Тобто людина є ініціативною, фаховою, але працедавець все одно буде гнути своє, замість того щоб ставати багатшим?
Працедавці важко позбуваються власних стереотипів, але зрушення очевидно є. Один з власників має бізнес з виготовлення матраців. І йому потрібні хлопці, бо навіть дві жінки не зможуть весь день фізично перегортати матраци під час пакування їх у целофан. І це був вагомий аргумент. Але він сам знайшов вихід, бо знайшов обладнання, яке саме буде ці матраци упаковувати. І воно економічно ефективніше навіть за чоловіка. А дівчата можуть стежити за його роботою як оператори.
У нас черга навіть є – бізнес чекає, коли ми зможемо їм закрити вакансії
Чи є розмаїття професій у резюме показником легковажності та низької кваліфікації шукача роботи?
Треба з людиною спілкуватися. Раптом ми побачимо особистість, яка швидко вчиться, раптом вони з працедавцем зійдуться на певних цінностях і будуть плідно працювати. Адже зараз ситуація з закриттям вакансій дуже складна. На більшість професій треба розглядати всіх кандидатів. Ми вже не беремо навіть нові вакансії, бо всі перевантажені через пошуки. У нас черга навіть є. Бізнес чекає, коли ми зможемо їм закрити вакансії, розумієте? Всі власники в шоці від поточної ситуації. Вони розміщують вакансії і на власні очі бачать, що пасивний пошук не працює. Вони отримують три-п’ять відгуків на місяць. А раніше люди відгукувались сотнями – і вони когось обирали. Зараз працює тільки активний пошук — коли ми шукаємо по сайтах, по пабліках, по Telegram-каналах цих людей.
Чи має значення політичний бекграунд власника компанії чи шукача за попереднім місцем роботи?
Розповім про власний кейс щодо політичної складової. У нас працювала менеджерка з роботи з клієнтами. І коли я дивилася її резюме, то там була зазначена співпраця з блогеркою – чи то росіянкою, чи то білорускою. І наша керівниця рекрутингу звернула на цей факт увагу. Я запропонувала все ж таки поспілкуватись та поставити їй всі питання, які нас цікавлять. Під час співбесіди дівчина мені щиро розказала, що співпрацювала до повномасштабного вторгнення. 24 лютого 2022 року їх співпраця припинилась, хоча та блогерка жодних висловлювань щодо України не робила. Більш того контент був дівочий за тематикою та не містив жодних новин, крім краси та моди. Ми дали їй шанс та взяли її до себе, і в нас в принципі не було жодних питань щодо якості її роботи. Саме після такого власного досвіду я б рекомендувала все-таки спілкуватися з людьми, а не відкидати їх через те, що власник компанії, де вони раніше працювали, – відомий політик, який підприємцю не подобається.
Фахівцям з рекрутингу треба вміти розпізнати фахівців, які не вміють себе подати
Локальний чинник є вагомим під час пошуку фахівців?
Так, наприклад, у Миколаєві працює активно туристичний бізнес попри обстріли. Є цікаві локальні історії з переселенцями. Люди, які виїхали з окупованих чи активно обстрілюваних територій, наприклад, працювали все життя або пів життя на металургійних чи хімічних підприємствах Запорізької області, не можуть знайти роботу на Західній Україні, бо там, по-перше, таких підприємств немає, а, по-друге, вони вже в такому віці, що кардинально нову професію не опанують. Коли я проводила тренінг для внутрішньо переміщених осіб з пошуку роботи, то захід відвідав чоловік із міста Енергодара, який пропрацював на окупованій нині Запорізькій атомній електростанції все трудове життя. Він дуже висококваліфікований фахівець, але вже немолода людина. І він ніколи раніше взагалі не шукав роботу, бо атомна енергетика є дуже вузькою галуззю, куди фахівців цілеспрямовано направляють. Коли він звернувся на інші атомні, то там фахівців не потребували.
Наша задача була навчити саме таких людей виходити на ринок праці, складати резюме та успішно проходити співбесіди. Тому фахівцям з рекрутингу треба вміти розпізнати фахівців, які не вміють себе подати. Але є ще одна категорія людей, які завжди не можуть знайти роботу хоч до війни, хоч зараз. Вони мають низький рівень розвинених особистих якостей.
Наскільки війна загострила тему шахрайства на ринку праці?
Не скажу, що відбулись кардинальні зміни у цьому питанні. Шахрайських вакансій було багато як до війни, так і зараз. Висока заробітна плата за вакансію, яка не вимагає фахової підготовки, де зазначені розмиті обов’язки і відсутні вимоги до кандидата, є підозрілими чинниками. Варто також перевіряти, хто є засновником компанії, вид діяльності компанії, з ким компанія працює тощо. Це зможе убезпечити від недобросовісного працедавця, тому варто бути обережним і аналізувати вакансії.
Вакансії, в яких явно зазначена стать кандидата, є особливо підозрілими

Замість блискучих перспектив – в’язниця. Як розпізнати жіночі вакансії від шахраїв?
Вакансії, в яких явно зазначена стать кандидата, є особливо підозрілими. Наприклад, “шукаємо дівчину-секретаря” або «потрібна дівчина до 28 років». Це не лише пряме порушення законодавства. Це ще свідчить про низький рівень етики у компанії.
Чи набрав в умовах кадрового голоду обертів хантинг?
Я би не сказала. Фахівцям з робітничих чи виробничих професій навіть не потрібно зараз шукати роботу. Вони можуть просто десь своє резюме розмістити – їх самих знайдуть. Хороший менеджер з продажів з досвідом за тиждень отримає по три-п’ять пропозицій вже вийти на роботу. Якщо ми візьмемо громадський сектор, то спеціалісти з моніторингу та оцінки до п’яти пропозицій, за добу можуть отримувати. У решти фахівців є власні плюси. У когось багаторічний досвід у журналістиці – людина стабільна, системна, знає, чого хоче, має базу контактів, вміє спілкуватись з широким колом фахівців. Якщо вакансія передбачає роботу з інформацією, то ми говоримо про ці переваги навіть якщо вакансія не у пресслужбі компанії, наприклад.
Фізична релокація до роботодавця дуже часто є перепоною для обрання компанії?
За даними дослідження, 54% українських компаній надають віддалений або гібридний графік роботи. Це дуже важливо.
Я не спостерігаю, щоб наш бізнес зацікавлював потенційних працівників страховими полісами
Чи ставить бізнес питання про страхування здоров’я і життя громадян вже в умовах війни?
Я знаю, що закордонні компанії страхують на вагомі суми своїх фахівців, які працюють у країнах, де триває війна. Після Іраку, Афганістану Україна для них не є винятком, бо це є усталеною практикою.
Ми працюємо з малим і середнім українським бізнесом. І зараз я не спостерігаю такої тенденції, щоби наш бізнес зацікавлював потенційних працівників страховими полісами. Якби люди самі масово ініціювали такі вимоги, можливо питання зрушило би, але ті, хто мали досвід роботи виключно у вітчизняних компаніях, навіть про це страхування і не знають і не питають.
Але в Україні такий потужний прецедент вже існував. Коли на ІТ-ринку панувала дуже висока конкуренція за людей, то з’явився тренд – страхувати не лише працівників, але й родини. І фахівці з досвідом роботи у міжнародних компаніях ставлять таке питання на співбесідах. Навіть на минулому тижні кандидат на вакансію в українську дистриб’юторську компанію розповів, що його дружина працювала у Coca-Cola – і у них була родинна страховка. А чим працівники української компанії гірші? Не гірші! Ринок праці недарма називається ринком, і він все врегулює.
Штучний інтелект загрожує робочим спеціальностям?
Штучний інтелект загрожує певним категоріям спеціальностей. Водночас я до нього ставлюся позитивно, тому що його поява та подальший розвиток примусить людей розширяти власні soft skills. І тоді тебе не зможе замінити жоден ШІ. У нашій сфері ми не боїмося такої конкуренції. Але є професії, які під загрозою, і їм треба думати та шукати, куди перекваліфіковуватися.
Я раджу батькам займатися професійною орієнтацією дітей
На які спеціальності точно немає сенсу йти вчитись, бо через 5 років людина не працевлаштується?
По-перше, ми не маємо прогнозів ринку праці на 5 років вперед. Ми живемо в неймовірно невизначеному світі, особливо в Україні. Ми бачимо по нашій роботі, що через місяць не знаємо, що буде працювати у наймі, а що не буде.
Коли ми говоримо про такі глобальні речі, як система освіти у вищих навчальних закладах, то варто зазначити, що вона постійно відстає від потреб економіки. Такою є і загальна світова тенденція. Тому прогнози в Інтернеті я вважаю гаданням на каві. І я, як HR з десятирічним стажем, рекомендувала б орієнтуватися не на прогнози щодо безробіття або ринку праці, а на бажання та здібності. Ваша дитина в будь-якому випадку буде висококваліфікованим спеціалістом, бо це їй дано від природи. А кваліфікований спеціаліст знайде роботу. Крім того, загальносвітовою тенденцією є не лише розвиток професійних навичок, бо вони постійно змінюються через впровадження нових технологій – того ж штучного інтелекту, автоматизації процесів. Йдеться про високу потребу у розвитку особистих якостей, наприклад, здатність вчитись протягом усього життя. Бо без цього якою б популярною не була б професія, ти у ній не будеш реалізованим і не зможеш знайти роботу. Але якщо ти вмієш вчитися, ти розвиваєш свої особисті якості та йдеш не туди, куди модно, а туди, де у тебе є талант і бажання, – оце шлях до побудови успішної кар’єри.

Я раджу батькам займатися професійною орієнтацією дітей. Бо цього напрямку фактично немає в освітній системі України. Моїй дитині – 13 років. Коли вона закінчить школу, я її відправлю в Українську академію лідерства для того, щоб вона себе знайшла, повчилася загальним якимось речам, ціннісним, подумала, чого вона хоче і сказала: «Мамо, я хочу ось це в житті робити» – і йшла вже на обрану спеціальність свідомо. І навіть, якщо обраний нею фах передбачає не вищу освіту, то я з цим погоджусь. Для мене головне, щоб я була впевнена, що моя дитина займається тим, до чого в неї є здібності і бажання. Саме це і є запорукою того, що вона буде успішною в цій професії – незалежно від того, яка там освіта йде.
Війна показала, що за кордоном професіоналки, тісно пов’язані з внутрішнім ринком, законодавством і мовою, можуть втратити професію на тривалий час. Навіть якщо ти геніальна адвокатка, нотаріус чи журналістка. Серед втікачів від війни у виграші виявилися люди, які можуть продемонструвати свою кваліфікацію з мінімальним знанням мови – фахівці з краси, кухарі, меблярі, дизайнери, швачки.
Я добре розумію, про що ви говорите, – завдяки власному досвіду. Коли весною 2022 року ми з командою (вісім жінок з дітьми) виїхали до Швейцарії, я навіть там шукала роботу. Я особисто проходила співбесіди, і максимум, на що ми могли розраховувати, – це позиція рекрутера або HR-менеджера в міжнародній компанії (не у швейцарській). Річ у тім, що у швейцарців основні мови – німецька, французька або італійська.

А там, де основна мова – англійська, рівень конкуренції дуже високий. Саме тоді я швидко зрозуміла, чому багато бізнесменів залишилися в Україні попри обстріли. Тут я – поважна людина, підприємець, а там я б була звичайним найманим працівником. Посидівши, подумавши, я вирішила повертатися в Україну і шукати роботу хоча б в українській компанії.

Багато людей вчинили так само. Глобалізація – це важливо, але я – патріотка своєї країни. І якщо є людина, яка мріє бути адвокатом в Україні і бачить своє майбутнє тут, то хочу вірити, що все буде в неї добре.

Чорний список компаній став ще більш актуальним, адже ринок праці перетворився на ринок кандидата
Чи є у рекрутерів чорний перелік вишів, випускники яких демонструють низький рівень фахової підготовки?
Такого чорного рейтингу не існує. Ми навіть не завжди дивимося на цей пункт у резюме. На жаль, українська вища освіта з початку незалежності дискредитувала себе настільки, що бізнес, особливо середній, не звертає великої уваги на диплом. Навіть якщо в людини є бакалаврський ступінь, для багатьох компаній важливішим є практичний досвід і вміння.
Раніше були поширені чорні списки компаній, які перед працівниками не виконували зобов’язання. Ви перевіряєте своїх клієнтів на порядність?
Зараз можна сказати, що чорний список компаній став ще більш актуальним, адже ринок праці перетворився на ринок кандидата. Війна внесла свої корективи в цю ситуацію – додався політичний контекст. Багато українських компаній, які продовжують співпрацювати з країнами, які дотичні до агресії проти нас, або мають там бізнес, потрапили під пильну увагу. Кандидати, особливо ветерани АТО чи вже війни дуже прискіпливо ставляться до вибору роботодавця і перевіряють самостійно репутацію компанії, її власників, менеджмент середньої ланки на толерування окупантів. Таким чином, чорний список став значно більшим, і ми не можемо не зважати на цей факт. І я впевнена, що майбутнє буде за цим трендом, коли чорний список ставатиме ще чорнішим.
Попри дефіцит на ринку праці, на кількох заходах працедавці зазначали, що не готові брати на роботу будь-кого поспіль.
Для мене така позиція стала приємним сюрпризом. І я, власне, цьому й навчаю підприємців: не брати всіх підряд. Перший момент – бізнес має бути ефективним, щоб заробляти. В іншому випадку ти підеш у мінус і можеш збанкрутувати. А ефективним бізнес може бути лише тоді, коли в ньому працюють ефективні люди. Брати будь-кого означає «ризикувати». Потрібні люди, які будуть показувати результати.
Другий важливий момент – це цінності. Ми вже обговорювали, що світ змінюється та вимагає від нас певних цінностей. Хотілося б, щоб і надалі ми обирали співробітників за сумісністю цінностей. Але і цінності бувають різними. У когось пріоритетом може бути результат за будь-яку ціну, навіть якщо для цього потрібно йти по головах. Але у перспективі нам потрібні люди, з якими комфортно працювати, яким можна довіряти та які будуть ефективно працювати на благо компанії. Тому чудово, що бізнеси починають це розуміти і не йдуть на поводу у ситуації, коли бракує кадрів.
Підхід, коли “я начальник – ти дурак”, нікуди не зник
Можна детальніше про «зручність», яка стає одним з найвагоміших трендів ринку праці -2025. Не у всіх галузях дефіцит кадрів. З тавром незручного йдуть люди, які виявили професійну принциповість та відмовляються, наприклад, йти на зниження стандартів якості продукції, бо це несе небезпеку для споживачів. Незручні технологи, незручні інженери, незручні журналісти….
Війна, як і будь-яка криза, підсвічує те, що й так існує, але під збільшувальним склом. Як вона підсвітила проблеми в сім’ях, так само вона підсвічує проблеми у бізнесі. До того ж, всі наявні проблеми загострюються, бо кінця війні не видно. Якщо керівник використовує людей, то під час війни це проявляється ще гостріше. Якщо власник не може побудувати ефективну команду з професіоналів, які б йому підказували, як діяти у тій чи іншій ситуації, то це призводить до негативних наслідків. Але є власники бізнесів, які не хочуть слухати інших, а вимагають, щоб усі мовчки виконували їхні накази. Такий підхід, коли “я начальник – ти дурак”, нікуди не зник. Війна лише загострила всі цю проблему. Але у мене немає таких клієнтів. Можливо, вони тому і не звертаються до нас, бо усвідомлюють всю ситуацію, але продовжують гнути свою лінію – на мій вік людей вистачить.
Основний тренд – це піклування про ментальне здоров’я всередині компанії
Чи є певні тренди у формуванні команд у 2025 році?
Основний тренд – це піклування про ментальне здоров’я всередині компанії. Це може бути як залучення психолога, або оплата його консультацій, так і, наприклад, можливість взяти вихідний, коли працівник відчуває виснаження. На всіх нас діє стрес, на всіх діють війна та обстріли, і це впливає на ефективність. Тому з цим потрібно працювати, тому тренд на баланс роботи-життя продовжить своє існування і наступного року.
Друге – це використання штучного інтелекту, який може підвищити ефективність як конкретного співробітника, так і бізнесу в цілому.
І як би це парадоксально не звучало в умовах війни та невизначеності, третє – це планування. Більшість наших клієнтів активно зараз замовляють в нас проведення стратегічних сесій, щоб скласти детальний план на 2025 рік. Зарядити і себе, і команду на його виконання.
Українським власникам підприємств необхідно змінювати свої підходи до людей та умов їх праці, бо закордонні компанії залишать їх без персоналу
У 2025 році умови праці у західних та українських компаніях так і залишаться двома різними світами?
У 2025 році дефіцит кадрів буде зростати, і це ще раз підкреслює, що українським власникам підприємств необхідно змінювати свої підходи до людей та умов їх праці. Особливо, коли закордонні компанії є їх прямими конкурентами. Інакше наш бізнес ризикує залишитися без персоналу і змушений буде закриватись. Тому питання про те, які кошти закладати в бюджет на 2025 рік на HR-проєкти та розвиток команд, стає надзвичайно актуальним. Можливо, це можна буде назвати інакше, але суть залишається незмінною: інвестиції в персонал мають стати обов’язковими.
Нещодавнє дослідження Європейської бізнес-асоціації показало, що більшість компаній планують підвищувати зарплати у 2025 році. Крім цього, передбачені інвестиції в HR-бренд (тобто в репутацію компанії як роботодавця) та на розвиток рекрутингу. Саме на ці напрямки я рекомендую закладати кошти у своїх бюджетах і нашому бізнесу, аби прірва між українськими та закордонними компаніями не була настільки разючою.
Ви пропонуєте нові HR-тренди керівництву компаній. Серед них політика добробуту, яку запозичили з Заходу. Чому у нас цей тренд набуває високої маніпуляційної складової,? Про працівників не дбають, а роблять вигляд…
Коли “добробут” став модним трендом, деякі вітчизняні компанії використали його для піару – щоб не відставати від закордонних конкурентів у створенні позитивного іміджу. На словах декларувати турботу про співробітників, а насправді ставитись до людей як до ресурсу – нагадує підприємства з 90-х, коли деякі люди отримували бізнес різними способами. Та ця культура поступово відмирає. З цього приводу я на тренінгах наголошую власникам, що такі компанії або зміняться, або перестануть існувати. Через це багато вітчизняних бізнесів системно запроваджує цей тренд та щиро піклується про добробут своїх працівників. Але справжня турбота про співробітників полягає не в тому, щоб контролювати кожен їхній крок, а в тому, щоб створити атмосферу, де люди можуть працювати ефективно і почуватися комфортно. Люди змінилися. Вони вже відкрито повідомляють про умови своєї роботи у соцмережах, це для них є важливим.
Працівники не хочуть штрафів за п’ятихвилинне запізнення через повітряну тривогу. Не завжди має значення, о котрій людина прийшла на роботу, через тривогу, якщо вона вчасно виконує свою роботу. Не завжди має значення, якщо людина цей день відпрацює віддалено, не витративши 4 години при переїзді з правого на лівий берег під час тривоги і виконавши свою роботу. Для прибутковості бізнесу варто враховувати людський фактор, бо коли люди ефективні і компанія про них піклується, бізнес зароблятиме.
Пані Юліє, хочу запитати вас про іншу тенденцію. Зараз багато підприємців, які не мали досвіду в креативному та Інтернет-бізнесі, інвестують у ці ніші. Наскільки вони свідомі, що у компаніях з високою складовою творчого персоналу, не такі стосунки, ніж на виробничих підприємствах?
Коли підприємці інвестують у бізнес, в якому вони не розбираються, то ми радимо довіряти професіоналам. Тобто, вони інвестують, маючи успішну історію та довіряючи досвіду фахівців. Якщо бізнес працює, а людина – професіонал, то не варто втручатися зі своїми правилами. Дай людині можливість працювати. Я знаю бізнеси, де працівники ніколи не бачили в очі власника компанії, бо той довіряє менеджменту. Сергій Тігіпко розповідав про свій підхід до непрофільних бізнесів: він дивиться на цифри та потенціал підприємства, а потім довіряє менеджменту. Якщо результати відповідають очікуванням, він не втручається.
В українському бізнесі часто HR-спеціаліст обмежується пошуком нових співробітників, а не розвитком людських ресурсів як капіталу компанії
HR часто не розкривають правдиву картину умов праці. Про що активно пишуть працівники компаній у соцмережах. І такі кадрові фахівці займатимуться стратегічним рекрутингом компаній?
Тут багато чого залежить від конкретної компанії та корпоративної культури. Дійсно, є такі ситуації, коли HR-відділ відіграє велику роль і його представники є висококваліфікованими фахівцями. Вони можуть брати участь у розробці стратегії бізнесу і бути правою рукою власника. Але це характерно, скоріше, для IT-компаній або великих корпорацій, тобто для невеликого відсотка компаній.
В українському бізнесі часто HR-спеціаліст обмежується роллю рекрутера, займаючись лише пошуком нових співробітників, а не розвитком людських ресурсів як капіталу компанії. Це призводить до того, що у таких бізнесах відсутня системна робота з персоналом. Я, працюючи з малим та середнім бізнесом, часто стикаюся з цією проблемою. На відміну від великих компаній, які наймають велику кількість фахівців, малий та середній бізнес потребує індивідуального підходу. Наприклад, компанія, що має мережу з 5 кондитерських, може звернутися до нас з проханням знайти не лише кондитерів. Крім рекрутингу, ми надаємо послуги з консалтингу. Маленька компанія може стати середнім бізнесом, а середній – великим. І до нас такі бізнеси звертаються за консультаційними послугами з масштабування, побудови структури, розробки бізнес-процесів, роботи з командою, керівниками, підвищення рівня компетенції, розвитку лідерства тощо. Тобто ми допомагаємо компаніям не просто наймати персонал, а й будувати ефективну організацію.
Повертаючись до теми HR-спеціалістів, хочу зазначити, що від їхньої роботи залежить доля не лише компанії, а й кожного співробітника. Непрофесійний підхід до підбору персоналу може призвести до негативних наслідків як для бізнесу, так і для людей, які шукають роботу. Тому важливо, щоб HR-спеціалісти мали не лише знання в галузі підбору персоналу, а й розуміли бізнес-процеси, володіли навичками психолога і були стратегічними мислителями. Вони мають працювати в тісній співпраці з бренд-менеджерами та піарниками для створення позитивного іміджу компанії як роботодавця. Щодня все більше власників розуміють, що це дуже важлива функція, і це одна з моїх місій, бо я працюю напряму з власниками – донести їм, що HR-спеціаліст виконує ключову функцію.
Я прямо кажу: «Це має бути друга людина у вашому бізнесі після вас». Я переконана, що професійний HR-спеціаліст є стратегічним партнером з керівництва компанії, а не просто виконавцем з рутинної роботи. І саме від його компетенції залежить успіх бізнесу в довгостроковій перспективі. Адже коли малі та середні бізнеси стануть великими компаніями, то вони будуть мати цей правильний підхід та і розуміти, що HR має бути професійною людиною, пройти навчання та регулярно підвищувати свою компетентність у міру зростання компанії. Тому ми, коли набираємо HR-спеціалістів для наших клієнтів, стикаємося з непростим завданням, адже професіоналів у цій галузі не так багато. А бізнес не може сам побудувати ефективну систему роботи з персоналом.
Варто проводити регулярні оцінки ефективності роботи HR-спеціалістів, щоб про «особливості» власник не дізнавався з соцмереж
Чи радите ви шукачам роботи звертатися безпосередньо до власників підприємств, минаючи HR-відділ, про роботу якого склалось негативне враження?
Якщо ви вирішите звернутися безпосередньо до власника, то варто діяти дипломатично та не скаржитися на HR-спеціаліста. Просто поясніть, що вас зацікавила саме ця компанія і ви хотіли б мати можливість поспілкуватися з власником. Звичайно, є ризик, що власник захищатиме свого співробітника, навіть якщо той дійсно помиляється. Але, з іншого боку, якщо ви залишите позитивне враження, то у вас з’явиться шанс отримати роботу.
Аби мінімізувати такі ситуації, я рекомендую власникам бізнесу регулярно отримувати зворотний зв’язок від своїх співробітників і клієнтів щодо роботи HR-відділу. Це допоможе виявити проблеми та вчасно вжити заходів. Також варто проводити регулярні оцінки ефективності роботи HR-спеціалістів. Щоб не було, що про «особливості» співбесіди у компанії власник дізнається з соцмереж, бо одна людина написала пост, ще десять цей факт підтвердили, а сотні після прочитання навіть і не розглядатимуть цю компанію, як порядного працедавця. Адже якщо у кандидата немає знайомих в компанії, то саме відгуки в Інтернеті та перше спілкування з HR-спеціалістом формують враження. Але зазвичай ми судимо про компанію за першою людиною, з якою спілкуємося та яка є її обличчям.
Не можна виключати того фактору, що власник може не усвідомлювати, що у нього не дуже фаховий HR або рекрутер. Не дуже професійним може бути хто завгодно. У мене є така аналогія: якщо ти залишаєш відгук про кафе, де тобі не сподобалося обслуговування, то ти робиш це не тому, що хочеш комусь нашкодити, а тому що хочеш попередити інших і допомогти власнику покращити свій бізнес. Так само і тут: ти можеш повідомити власнику про недоліки у роботі його співробітника, щоб він міг вжити заходів. Іноді тільки так вони і дізнаються про проблеми у власній компанії.
Це ненормально, коли власники замислилися, що ж у них відбувається, коли люди звільняються масово
Які економні за часом методи контролю HR-департаменту ви рекомендуєте власникам бізнесу?
Ми радимо власникам малого та середнього бізнесу проводити індивідуальні зустрічі з кожним співробітником. Це структурований діалог, який проводиться зазвичай раз на місяць. Його мета – дізнатися, що відбувається в житті вашого спеціаліста, чи є якісь труднощі на роботі, і надати зворотний зв’язок. Коли співробітник звільняється, це часто свідчить про те, що компанія десь припустилася помилки. Якщо людей кілька, то це вже не помилка. Можливо, власник міг би запобігти цьому, якби прислухався до думок своїх співробітників. Адже дуже часто люди сигналізують про проблеми, але не власнику, а своєму керівнику, а той не усвідомлює глибини ситуації.
Дуже часто люди соромляться говорити про свої проблеми при свідках. Наприклад, я мала підлеглого, який хотів звільнитися. Коли ми поговорили на індивідуальній зустрічі, виявилося, що проблема була настільки мізерною для мене, як власниці бізнесу, що ми її вирішили за лічені хвилини, а людина вже готова була через неї піти з компанії. І це ненормально, коли власники замислилися, що ж у них відбувається, коли люди звільняються масово, і тільки тоді починати щось робити. Адже ми проводимо на роботі значну частину життя, і важливо, щоб це місце було комфортним і сприяло розвитку.

З якими почуттями входите у 2025 рік? Чому саме ці настрої є панівними?
Я входжу у 2025 рік з відчуттям тривоги через невизначеність, пов’язану з війною. Як підприємиця та мати, я несу велику відповідальність: за своїх співробітників, за дитину, за себе. Я розлучена жінка, яка сама виховує свою дитину. Я її привезла до Києва зі Швейцарії у серпні 2022 року. І я свідомо прийняла рішення повернутися в Україну під час війни, бо прагнула започаткувати та розвивати свій бізнес.

Дуже тішусь з того, що дитина теж прагнула повернутись у свій світ – у свою кімнату, у рідну школу, до своїх друзів. З іншого боку є відчуття відповідальності та залізної рішучості у нашій можливості побудувати нову красиву Україну.
До війни у мене був страх бідності, страх втратити роботу, залишитись без грошей з дитиною. Але, коли почалось вторгнення, ми виїхали до Мукачева, і там, сидячи на підлозі на матраці в якомусь будинку, проводили онлайн співбесіди і закривали вакансії, я усвідомила, що здатна подолати будь-які труднощі. Я більше не боюся залишитися без грошей. Війна мені показала, що я можу все! І щоб не сталося, я зароблю грошей, я прогодую себе та свою дитину, я буду будувати свій бізнес, який розпочала під час війни. Тому у 2025 рік я входжу ще і з почуттям впевненості. Попит на наші послуги завжди буде. Люди завжди шукатимуть роботу, а компанії – працівників. Щоб не сталось у 2025 році, ми готові.
Тетяна Марінова