Гендерная асимметрия в бизнесе: 5 причин, которые мешают женщинам занимать руководящие должности в Украине

И что с этим делать

Гендерная асимметрия, гендерная дискриминация, гендерное неравенство.  Для руководителей европейских компаний эти проблемы стоят в одном ряду с масштабированием бизнеса и антикризисными решениями. Украинский бизнес тоже сталкивается с подобными вопросами. После подписания Соглашения об ассоциации между Украиной и Европейским Союзом нам, в соответствии со статьей 420 этого документа, нужно обеспечить «гендерное равенство и равные возможности для женщин и мужчин в сфере занятости и образования». 

Chief Governance Officer холдинга TECHIIA Людмила Ткач-Ключник рассказала в колонке для WoMo о дисбалансе женщин и мужчин в украинском C-Suite, что же мешает украинским женщинам занимать руководящие должности в мужском мире и как увидеть свои «слепые зоны». 

Для Украины подобная регуляция — хороший пинок в сторону преодоления цивилизационного разрыва. Западные страны эволюционно ушли вперед и задают миру новый формат общества. В нем мужчины и женщины имеют равные возможности. В нем женщины должны чувствовать себя в безопасности как в бытовом плане, так и на бизнес-поле. Но без сложностей не обойдется. Как член совета директоров международного холдинга и как женщина я понимаю, что украинцам придется побороть множество стереотипов. Независимо от пола. 

Разберемся в причинах и том, что для преодоления асимметрии может делать каждая из нас.

Что говорят цифры

Гендерная проблематика не стала бы актуальной, если бы не директива под названием «Предложение о повышении гендерного равенства в советах директоров листинговых компаний». Еврокомиссия подписала ее в 2012 году. Документ обязывал публичные компании ЕС увеличить количество женщин в советах директоров до 40% к 2020 году.  

Положение меняется, но со скрипом. Только в Финляндии, Швеции, Норвегии и Великобритании женщин в советах директоров по состоянию на 2016 год было более 20%. В остальных странах ситуация гораздо хуже. 

«Гендерная асимметрия у нас притянута за уши», — нередко звучит в украинской деловой среде. Совсем другого мнения аналитики Всемирного экономического форума, которые ежегодно составляют Глобальный индекс гендерного разрыва. Индекс оценивает страны на предмет равного разделения ресурсов между мужчинами и женщинами. В 2021 году Украина заняла 74 место в списке из 156 стран. По сравнению с прошлым годом мы съехали на 15 позиций. 

О неравенстве говорит и местная статистика. Среди управленцев C-level в Украине только 30% женщин. Это чуть выше, чем среди топ-менеджмента европейских компаний, где количество женщин составляет 26%. Но гендерный разрыв налицо.

Что же мешает украинским женщинам занимать руководящие должности

Причина №1: двойная нагрузка 

Пожалуй, главный фактор гендерной диспропорции среди топ-менеджмента — способность женщины рожать. В большинстве случаев женщины после родов вынуждены ухаживать за детьми. 

Такую ситуацию называют двойной нагрузкой или двойным рабочим днем. Например, я вышла на работу, когда моему ребенку было шесть месяцев. От сна по четыре часа в сутки и хронической усталости я иногда теряла связь с реальностью.

Подобный нездоровый график мало кому подходит. А женщина, у которой нет времени для полноценного ухода за ребенком, будет испытывать чувство вины. Поэтому большинство предпочитает работу без овертаймов и высокой нервной нагрузки — чтобы сочетать ее с воспитанием детей и работой по дому. 

Мужчины-руководители иногда не учитывают фактор двойной нагрузки, и это можно назвать неосознанной дискриминацией. 

Как-то на совете директоров у нас состоялось обсуждение. Один из коллег предложил оптимизировать поддержку при беременности: если женщина родила раньше чем через 9 месяцев после прихода в компанию, не стоит выплачивать ей помощь. Логика была в том, что если женщины умалчивают или даже обманывают о своем положении, компании не стоит такое поощрять. 

Но мы посмотрели на вопрос шире. Во-первых, на ранних сроках женщина может и не догадываться о беременности. Во-вторых, в такой логике детям вообще нет места — женщина в положении оказывается никому не нужной. К тому же, беременность невозможно вписать в бизнес-план, а денег в этот период нужно даже больше. 

На макроуровне решение сократить «беременные» выплаты негативно повлияет и на компанию и даже на страну. Ведь ребенок для многих станет слишком дорогим проектом. В итоге мы все вспомнили, что являемся родителями. Коллеги-мужчины еще раз задумались, каково было бы их женам в таких условиях. Вопрос о сокращении выплат был снят.

Причина №2: слабый нетворкинг 

Вы когда-нибудь пробовали создать команду с нуля при слабом уровне нетворкинга? Вряд ли из этого получится хороший проект: редко когда топ-менеджера можно найти на сайте по поиску работы. Таких специалистов прежде всего ищут с помощью сети контактов. 

Бизнес долгое время был исключительно мужским занятием. Мужчины веками выстраивали связи, позволяющие быстро решать различные задачи: от поиска нужного кандидата до лоббирования бизнес-интересов. 

Мужчины преуспели в нетворкинге. Женщины же относительно недавно начали заниматься бизнесом, и их списки контактов пока наполняются.

Причина №3: сложно включиться в мужскую игру  

Трансформация представлений о роли женщины в обществе — это эволюционный процесс. Он еще не закончен. Женщины вошли в мир, сформированный мужчинами — со сложившимися привычками и стереотипами. 

Ловушка в том, что для изменения отношения к себе женщины вначале вынуждены играть по чужим правилам и соответствовать сложившемуся бизнес-этикету. Порой это дается непросто. 

Лет 20 назад один мой знакомый, занимавший топ-должность, сказал: «Женщины могут быть или жуть какие глупые, или прелесть какие глупенькие. Хочешь продвигаться по службе — выбери себе одну из этих ролей». Это было жутко и возмутительно слышать. Больших усилий женщине стоит бороться с подобными нападками —  а, несмотря на шутливый тон, это и есть нападки. 

Однажды мне намекнули, что для закрепления в мире мужчин нужно одеваться, как они. На какой-то период мне пришлось перейти на костюмы с рубашками. А во время работы в промышленности я переосмыслила использование ненормативной лексики. Нередко там удавалось обратить на себя внимание, только ударив по столу и выругавшись. И таких негласных, но неизбежных правил миллион. Женщина может быть прекрасным специалистом, но в бизнесе функциональность — не самый главный фактор. Даже навыки обычных переговоров не всегда помогают.

Проблема лежит глубже — в традициях, которые по щелчку пальца не меняются. Причем, я наблюдаю, что активная борьба с ними только усиливает разрыв. Мужчины веками собираются в сигарных или гольф-клубах? Мы сделаем свой женский клуб или заставим мужчин соблюдать квоту в 40% женщин в их сообществах! Хотят играть в футбол на тимбилдингах? Мы тоже будем с ними бегать — мы же равны! 

Нам не нужно пробивать стену мужских порядков или демонстративно строить свою. Нам нужно искать способы связаться — занятия, в которых всем будет интересно, которые нас объединят и позволят лучше узнать друг друга. Это общее пространство, а не поляризация и не попытка мимикрировать.  

Причина №4: скромность 

«В этой жизни ты получишь только то, чего у тебя хватит смелости попросить», — сказала однажды Опра Уинфри. И с ней не поспоришь. 

Большинство женщин почему-то уверены, что обязательно получат то, что заслужили. Но в мире все работает несколько иначе. Вам не прибавят зарплату и не повысят, если вы не заявите об этом и не обоснуете, что готовы к росту. 

Отчасти женская скромность и неготовность говорить о своих заслугах связана с давлением социальных ролей. В разных странах существует одна и та же традиция: мужчина выбирает, завоевывает женщину, а не наоборот. А значит, она должна ему понравиться. Когда же нужно проявить здоровую агрессию, выразить желание и интерес, женщины с непривычки начинают сомневаться («как так, ведь это мужская функция») и часто пасуют. 

Причина №5: трудно сочетать разные роли

В 2013 году операционный директор Facebook Шерил Сэндберг написала книгу Lean In (в русском переводе «Не бойся действовать»). «Успех положительно влияет на привлекательность мужчин и негативно — на привлекательность женщин», — пишет Шерил. 

Да, женщина-топ-менеджер наследует маскулинное поведение: устанавливает правила, главенствует, принимает решения. Для этого приходится приглушать чувствительность и становиться жестче. Людям тяжело выстраивать равные связи — им легче подчиняться или доминировать.

Сложности начинаются тогда, когда эта роль прочно въедается в скелет. Тогда женщина и в семье начинает управлять детьми, мужем, живя с приглушенной чувствительностью. Хорошо, если муж при этом с радостью занимает дополняющую позицию. Но чаще это порождает конфликты и ролевую конкуренцию. 

Другой полюс — когда заботливая мама приходит на работу и продолжает быть заботливой мамой, только уже для коллег. Хотя там и стоило бы быть пожестче. 

Для меня эта история — о недостаточной гибкости. Переключаться между ролями крайне сложно. Но для женщины, особенно руководителя, это важнейший навык, который позволит развиваться всесторонне, а не только следуя стереотипам о нежной жене или жесткой шефине.

Как устранить гендерную асимметрию в бизнесе

Если присмотреться к причинам, главная их проблема — в искаженной коммуникации. Женщинам не нужно становиться мужчинами — и наоборот. Как по мне, успех лежит именно в непохожести взглядов, действий, способов восприятия и обработки информации. 

Как и в семейных отношениях, в бизнес-мире главная задача мужчин и женщин — усилить друг друга и нивелировать слабые точки. Но так как мужчины прочно стоят на этом поле, от женщин все же потребуется хотя бы небольшая экспансия. 

Нужна смелость. Выводить неосознанную дискриминацию из фона и разбирать на кейсах. Повышать профессионализм, а с ним и деловую самооценку. Разделять личное и рабочее. И отказываться от стереотипов о том, кто сидит в декрете, кто делает карьеру, кто какой вклад делает в компанию и семью. Мир гораздо более многогранен — и эти грани находятся внутри каждой из нас.

А если вы спокойно, но упорно объясните коллегам-мужчинам долгосрочные последствия для бизнеса от гендерного (дис)баланса, вопросы уйдут сами собой. 

Например, Deloitte, ссылаясь на данные Catalyst (еще от 2004 года), заявляет: компании с большим гендерным разнообразием работают эффективнее. Доходность капитала компаний, в состав правления которых входит больше женщин, выше на 53%. Чем не аргумент для начала.

Перегибы возможны

Со временем гендерный баланс будет меняться, и женщин среди топ-менеджеров станет больше. Женщины в C-Suite — это необходимость. 

В ситуациях когда мужчины конкурируют и не могут прийти к взаимопониманию, присутствие женщины помогает договориться. Современный мир более свободен, но менее договороспособен. Иерархические системы предполагают наличие четких правил. Но в современном, раздробленном на мелкие группы мире у каждого человека есть свое мнение и права. Когда нет центра, принимающего решения, договариваться сложнее. Но женщины умеют договариваться без войны.  

С другой стороны, борьба за гендерное равенство может привести к обратной дискриминации — ущемлению прав мужчин. Запад уже страдает от этого. Как только маховик борьбы за равные права в Украине раскрутится на полную силу, мы, скорее всего, столкнемся с аналогичными проблемами.

В 2019 году Рада одобрила изменения в избирательный кодекс: с 2023 года предусмотрено введение 40% гендерных квот на парламентских выборах. Это значит, что и квоты для украинских корпораций не заставят себя долго ждать. 

Я поддерживаю такие меры стимуляции гендерной симметрии. Но боюсь, что без перегибов не обойдется. Чем-то ситуация похожа на трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Среди них попадаются персонажи, которые говорят: «Я не хочу работать, но хочу получать деньги. Берите меня. Ведь если вы не соблюдете квоты, вас оштрафуют».  

Защититься от этого можно только здравым смыслом. А где-то — просто пережить турбулентный период. В конце концов, сложно найти баланс, пока не познал противоположную крайность.