Таня Касьян
Кэтрин Бок, HR Director EMEA East Region Lenovo, в эксклюзивном интервью для WoMo о том, с какими вызовами ей пришлось столкнуться, перейдя с немецких и австрийских рынков на рынок Восточной Европы, как привлечь женщин в IT, и какие компании вызывают сегодня уважение.
Кэтрин, на пути построения вашей карьеры вам приходилось разрушать стеклянные потолки?
Я никогда не сталкивалась с гендерными стереотипами, дискриминацией или чем-то подобным. Возможно, потому, что я работаю в отделе HR и в основном это «женская» профессия. Я родилась и сейчас живу в Германии. У меня экономическое образование. Свою карьеру я начала с HR-отдела. Я отвечала за рынки Германии, Швейцарии и Австрии. Позже добавились рынки других стран Западной, а также Восточной Европы. Под мое управление попали Украина, Казахстан, Россия. Переход на эту должность был скорее добровольно-принудительным… Я была сначала не в восторге от этого предложения, но не смогла сказать «нет» моему руководителю, который долго готовил меня к этому. Я решилась попробовать, а это означало кардинальные изменения, потому что другие культуры, языки, валюта и еще много таких вещей, которые меня немного пугали. Но со временем мне понравилось, и теперь я наслаждаюсь своей работой и считаю это решение лучшим в своей жизни.
С какими вызовами вы столкнулись, выходя на новые рынки?
Возможно, это стереотип, но бизнес в Восточной Европе скорее «мужской». Плюс языковый бартер, конечно же. Я немного разговаривала на французском, итальянском, а тут — Польша, Чехия, Украина и Россия! Языки ни капли не похожие на те, что я знала. В некоторых городах этих стран я иногда чувствовала себя в большей безопасности, чем в Западной Европе, но все равно была не в своей тарелке.
Скажу сразу, ситуаций, когда мне говорили нанимать только мужчин, потому что они не уйдут в декретный отпуск, не было. Я как амбассадор Lenovo работаю в программе по рекрутингу женщин в компанию. Когда я слышу негативные отзывы по поводу работы женщин в таких компаниях, как наша, то очень злюсь и считаю это несправедливым по отношению к ним. Потому что в нашей компании есть много примеров и ролевых моделей, которые подтверждают тот факт, что женщины иногда работают лучше мужчин, несмотря на то, что часто, в их обязанности, помимо рабочих, входит забота о детях, о семье и доме. Таким образом мы показываем, что подобное отношение — это всего лишь стереотип. И у нас практически нет случаев, связанных с дискриминацией на рабочем месте.
Что могут сделать IT-компании, чтобы заинтересовать женщин работать у них?
В первую очередь нужно наладить коммуникацию как внутри, так и вне компании. Должна быть какая-то одна точка зрения, которую бы принимали все. Вы должны понимать, что понятие «равенство» касается не только гендера, а еще и религиозных взглядов, национальности и т.д. И о политике компании нужно заявлять открыто, чтобы человек узнал и подумал: «О, круто! Это очень открытая компания».
Мы, например, организовали кампанию, в рамках которой женщины из Lenovo рассказывают о своей работе. Она направлена на то, чтобы привлечь женщин работать здесь и рассказать о том, какие мы даем возможности для построения карьеры в IT.
И такие кампании нужно начинать еще со школ, университетов, рассказывать ученикам и студентам, что IT не только для мужчин, но и для женщин.
Второе, поддержка, в которой нуждаются все. К примеру, когда женщина уходит в декретный отпуск, стоит обсудить варианты, как и когда она вернется в компанию и чем сможет заниматься.
И третье, вы должны развивать своих сотрудниц. Например, у нас есть специальная программа коучинга, которая направлена на развитие уверенности в себе и умение преодолевать трудности, с которыми женщины могут столкнуться в IT-компании.
Итак, что мы должны делать: привлекать, поддерживать и развивать женщин. Да, это звучит слишком идеалистично, но чем выше уровень управления, тем больше женщин в команде у вас будет. Поскольку сейчас, несмотря на хорошую статистику (в нашей компании — 40% женщин, что для IТ-компании является отличным показателем), на топовых должностях женщин мало. И чем выше позиция по карьерной лестнице, тем меньше там женщин. Поэтому мы продолжаем совершенствоваться.
По вашим наблюдениям, разнообразие в команде и правда добавляет прибыли или это просто один из трендов?
Об этом много говорят сегодня, но это не просто слова. Я читала два интересных отчета консалтинговой компании McKinsey, в которых подтверждается тот факт, что немало компаний улучшили свои доходы, придерживаясь политики разнообразия. А это сотни статистик, анализов, мониторинг от McKinsey. Отчеты показали, что компании, которые проводят инклюзивное обучение и у которых в штате работают самые разные сотрудники, занимают более высокие позиции на рынке. К тому же руководство таких организаций вызывает у сотрудников большее уважение, чем топ-менеджеры компаний, в которых топовые позиции занимают, например, только мужчины. [traqli_related]
А какова ситуация с гендерным неравенством в Украине? Как вы считаете, над чем нужно работать?
Ситуация такая же, как и в большинстве стран Восточной Европы. У нас в украинском офисе работают много украинок, которые прекрасно выполняют свои обязанности. Менеджерские позиции в основном занимают мужчины, но ничего страшного, мы найдем хороших кандидаток, чтобы уравновесить команду. Я не буду раскрывать цифры, скажу только, что наша компания в этом году хочет значительно увеличить число женщин, которые будут занимать ведущие руководящие должности. Таков KPI для нашего топ-менеджмента. Однако вопрос в том, как заинтересовать и удержать украинок.
Беседовала Татьяна Рясная