Мотивация от первого лица. Как говорить с сотрудниками в кризис, чтобы это давало результат

Собственница компании-логиста SAT Светлана Мильгевская о своих подходах в коммуникации с сотрудниками

Каждый владелец бизнеса с момента введения карантина определил для себя те аспекты, над которыми нужно работать. Например, неспособность команды быстро реагировать в критическое время, неготовность к онлайн-присутствию и новым технологиям. Я как руководитель четко понимаю для себя эти «слепые зоны», как и то, что преодолеть кризис и стать неотъемлемой частью нового будущего поможет только активная работа всех сотрудников.

Новая реальность диктует необходимость быстрых и жестких мер по устранению вопросов. И если лидеру компании выходить из зоны комфорта – привычное дело, то для подчиненных такая ситуация причина стресса. Ускорение бизнес-процессов, новые функции, высокая эмоциональная нагрузка – причины, по которым сотрудники паникуют, чувствуют себя «не в своей тарелке», теряют темп и не достигают поставленных перед ними задач.

Если вы играете в одиночку, вы всегда проиграете тем, кто играет в команде. Рид Гоффман

Мотивация: как её доставить адресатам-сотрудникам?

Поделюсь с вами несколькими работающими подходами из моей личной практики – чем и как я мотивирую сотрудников компании в кризис:

Честная коммуникация. Я всегда открыта к диалогу. Информация любого характера – будь то позитив или негатив – обсуждается в компании открыто. Так гласит наш корпоративный кодекс. А в текущих условиях это приобрело еще более значимый характер, ведь от взаимопонимания зависят результаты и успех. Главный месседж сегодня в том, что данная ситуация надолго, и нам надо меняться, чтобы научиться в ней быть эффективными.

Понятность. В период перемен скорость реакции имеет большое значение, а особенно в такой сфере, как логистика. Мне важно убедиться, что меня поняли с первого раза, чтобы потом не было «сюрпризов». Важно и то, понимают ли сотрудники причины принятия моих решений, в том числе и сложных. Непонимание рождает домыслы, а пребывание в едином инфополе с командой повышает эффективность работы в разы.

Онлайн-«погрешность». В стрессовый период чаты, мейлы и прочие мессенджеры могут стать пыткой для мнительных людей. Таким сотрудникам может казаться, что руководитель их ругает за что-то, и от этого тянуть с ответом. Как решить? Чаще пишу  «Благодарю Вас» — простые слова творят чудеса коммуникации.

Вовлеченность. Держу свои двери открытыми – офлайн или онлайн. Вовлекаю команду в принятие решений, разработку новых продуктов, форматов, подходов, отвечаю на вопросы, инвестирую время в своих людей. Так сотрудники чувствуют себя не только в меньшем стрессе, но также нужными компании, и при этом в рабочем тонусе.

Быть в форме, быть на виду. Понимаю, что в кризисный период команда смотрит и равняется на лидера. Даже маска не скроет усталость и неуверенный настрой. Поэтому для управленца быть эмоционально не в ладу с собой – большая роскошь, а сейчас это еще и материально невыгодно.

Все важны. Даже если директор транспортного отдела сегодня решает больше вопросов, нежели бухгалтерия или маркетинг – это не повод ставить одних сотрудников выше других. Держу в фокусе всю команду, вовлекаю в проекты «на перспективу», интересуюсь состоянием дел.

В одной лодке. Стараюсь дать понять сотрудникам, что в ближайшие лет сто нам предстоит делать бизнес-прорывы, и я решительно настроена добиваться успеха вместе.

Признание вклада. Если меня распирает от гордости за результаты сотрудников, и я удовлетворена их работой – не забываю им об этом сказать.

Фиксация результата словами. «Мы с вами решили эту проблему». Или «Ура, достигли нужного результатата! Это нам позволит двигаться дальше и выйти на новый уровень» — простая фраза, которая повысит самооценку сотрудников и поможет идти к новым вершинам даже в кризис.

Да здравствует LQ?

Похоже, то, о чем говорил Джек Ма на форуме Bloomberg Global Business Forum в Нью-Йорке, сегодня становится нашей реальностью. Тогда в 2018 году глава Alibaba Group отмечал, что для достижения успеха в новом мире, понадобятся IQ, EQ и LQ («коэффициент любви»). На мой взгляд, этот подход можно смело применять и к управлению людьми в текущей ситуации. Ведь данный экономический кризис, умноженный на пандемию при наличии многих неизвестных – не что иное, как новая бизнес-парадигма. И чем выше наш с вами коэффициент любви по отношению к сотрудникам, тем больше шансов у наших компаний быть успешными.

Мы в Facebook