Надежда Омельченко: Меня неприятно удивило, сколько женщин в пандемию потеряли работу

Интервью с вице-президентом компании IT-Integrator Надеждой Омельченко о том, как работодателям поддерживать женщин в эпоху пандемии

Пандемия очень серьезно подкосила позиции женщин на рынке труда: они чаще, чем мужчины, остаются без работы. По данным американского департамента труда, только в сентябре 2020 года в США 865 тыс. женщин старше 20 лет стали безработными, в то время как количество безработных мужчин за этот же период составило в 4 раза меньше — 216 тыс. Всего же безработными с февраля по ноябрь 2020 года стали 2,2 млн американских женщин. В Украине при подсчете безработных не делили на мужчин и женщин. Известно только, что, по официальным данным, за время карантина работу потеряли порядка 368 тыс. украинцев. Аналитики Центра экономической стратегии отмечают, что за время наиболее жестких ограничений безработными стали 2,8 млн человек, еще 3,1 млн столкнулись со скрытой безработицей — отпуском за свой счет или сокращением уровня заработной платы. Мы поговорили с вице-президентом компании «ИТ-Интегратор» Надеждой Омельченко о том, как работодатели могут поддерживать своих сотрудниц, чтобы они сохранили за собой рабочее место, какие функции государства работодатель может взять на себя не в ущерб бизнесу.

Какие были ваши первые меры по безопасности сотрудников в марте прошлого года, когда в Украине объявили первый локдаун? 

В нашей компании и до локдауна часть людей работала удаленно, но во время карантина 80% персонала перешли на работу из дома. Мы смогли оперативно перевести весь штат на удаленку организовали команде защищенный удаленный доступ ко всем рабочим ресурсам, даже помогли привезти офисную мебель для сотрудников, чтобы помочь им организовать рабочие места в своих квартирах. Позже, с лета, мы ввели программу Flexitime 2020, гибкий график, когда сотрудник может несколько дней недели работать в офисе, а в остальные дни вне его. 

С чем было связано это решение? 

Это была мера, на которую мы пошли для защиты наших людей, а также ответом на запрос от нашей команды, в частности от наших сотрудниц, ведь при таком режиме работы женщины могут  больше времени уделять семье, детям.

Решение об организации дистанционной работы требует определенной зрелости от руководителя. Он должен понимать, что сотрудники могут работать автономно и результативно без жесткого физического контроля. Руководители в офисе создают рабочее настроение, а создать его удаленно сложнее. Большие компании продлили карантин до конца прошлого года, но мы видим риск в том, что люди не общаются между собой, поэтому будем продолжать работать по гибкому графику. 

Что касается работы бизнеса во время локдауна, то в первую очередь я должна была понимать масштаб проблемы: что будет происходить с бизнесом, когда закроют школы и офисы. Поэтому летом я составила для себя несколько сценариев работы бизнеса в разных ситуациях локдауна, на основе которых мы создали программы,  помогающие сотрудникам адаптироваться к сложностям. 

Вы понимали, что из-за сильной нагрузки и стресса дома женщины могут отказаться от работы и карьеры?

Многие женщины увольняются, потому что у них нет другого выбора.  Одинокие мамы, которые не могут работать удаленно, остаются дома, чтобы заботиться о своих детях и поддерживать их во время онлайн-учебы. Мне нравится то, какое решение этой проблемы нашли в США: там ввели “пандемический декрет”, когда каждая мама может взять несколько месяцев отпуска по уходу за ребенком. Компании поддерживали уровень зарплаты даже тогда, когда женщины уходили в отпуск по уходу за детьми.  Мы не хотим, чтобы наши сотрудницы выбывали из строя, и поддерживаем их, но  в Украине в целом безработица будет расти. 

В нашей компании женщины в основном работают в бэк-офисе. Главная проблема появилась тогда, когда закрылись школы. Сотрудницы с детьми-школьниками были вынуждены работать и “во вторую смену”, занимаясь уроками с ребенком после работы, домашними делами.

Работодателям сегодня стоит вместо “фановых бонусов” для персонала сосредоточиться на льготах, которые сделают эту вторую смену более легкой для всех женщин и их семей. Эти льготы могут включать сертификаты или скидки на услуги по уборке дома, услуги прачечной, услуги по доставке продуктов, уходу за детьми.

Поэтому мы создали для сотрудниц более гибкие условия. У нас было несколько вариантов решения этой проблемы: создавать дополнительные занятия, заниматься коллаборациями с садиками и организовать заботу о детях сотрудников. Но в итоге мы поняли, что это не задача бизнеса, хотя мы были готовы это делать. Все же бизнесу не хватает в этом вопросе государственной поддержки, чтобы организовать все процессы для своих сотрудников

В мировой практике меня очень удивляет то количество женщин, которые “выбыли” из рабочей силы. 1 млн — это женщины, которые вынуждены были уволиться с работы из-за детей. В Украине количество работающих женщин не меньше, им нужно везде успевать. 

Кроме дополнительной нагрузки дома, связанной с отсутствием школы, женщины намного сильнее переживают кризисные ситуации? Учитывая это, как вы поддерживали сотрудниц? 

Да, во время карантина, особенно при закрытии школ, многие наши сотрудницы были в сильном стрессовом состоянии. Мы это поняли по результатам внутреннего опроса, который показал, что 72% сотрудниц испытывали чувство тревоги. 43% наших опрошенных сотрудниц полностью или частично усложняли работу внешние факторы. В 40% случаев это была необходимость  смотреть за детьми. В 80% случаев наши сотрудницы не могли оставлять детей дома одних при формате онлайн-обучения, который по прежнему часто практуется – классы регулярно уходят на самоизоляцию и так далее. Выходом из ситуации наши сотрудницы тогда назвали именно гибкий график и переход на удаленку – их указали в качестве выхода 35% опрошенных. Что касается садиков, у 30% наших сотрудниц нет внешней поддержки для присмотра за детьми – членов семьи или родственников. Выходом из ситуации 82% сотрудниц также называли удаленку и гибкий график.

Руководствуясь этим запросом, мы и решили запустить программу Flexitime 2020, ориентируясь на главный кадровый тренд от лучших мировых IT-компаний — акцент на удаленной работе.

Сейчас мы планируем продлевать такой формат работы и на новый финансовый год, который начинается в апреле.

Сотрудники компании теперь могут выбирать место работы, у них появляются следующие опции: офис, дом, коворкинг или любое другое удобное место с подключением к сети. Также выбирать можно и количество офисных дней: рекомендуемый график — три дня в офисе, два вне его. Для сотрудников, находящихся на гибком графике работы, устанавливаются «плавающие» начало и окончание рабочего дня.

Вы вводили дополнительное страхование в компании для сотрудников? 

В сегодняшних условиях корпоративная забота о здоровье женщин становится must have, то есть бизнес берет на себя функцию государства. Социально ответственные компании, видя, как сильно женщины страдают от пандемии и ее последствий, должны их поддерживать. Так, у нас в компании помимо общих оздоровительных программ для женщин мы инициировали новый оздоровительный проект. На 8 Марта вместо банальных конфет/цветов мы презентовали сотрудницам сертификаты “Женское здоровье” на прохождение УЗИ молочных желез, щитовидки и маммографии (для сотрудниц 40+) в частной клинике «Добробут». Эти обследования являются профилактикой рака молочных желез. Преимущества для сотрудниц в том, что мы часто забываем о необходимости таких обследований, но когда работодатель предлагает такие программы, то здесь уже не забудешь и не откажешься. Мы также запустим еще одну оздоровительную программу для женщин — НВО-3 в онлайн-формате с фитнесом, бьюти-курсом, диетологией.

Мы открыли новую вакансию в компании — Health-координатора, который занимается поддержкой персонала по всем вопросам, связанным с COVID-19 и другими оздоровительными программами.

Забота о здоровье — наша ключевая задача. Мы следили за здоровьем сотрудников, координировали их и помогали в этом вопросе, выделив целое направление, чтобы снизить тревожность у сотрудников.

Также мы организовываем онлайн-встречи с врачами, которым сотрудники могут задавать вопросы. 

В рамках проекта “Про головне” встречаемся и с экономистами, которые также помогают сотрудникам справиться с тревожностью, чтобы они не чувствовали себя незащищенными во многих аспектах. 

У нас, к сожалению, нет такой вещи, как длинный рабочий отпуск до 12 месяцев, как это практикуется в США. Кроме того, уже более 75 крупных компаний, включая Netflix, PayPal и Walmart, создают свои корпоративные программы/курсы реинтеграции/возвращения на рабочие места женщин при поддержке негосударственных организаций. 

Но наши работодатели должны делать то, что в их силах, используя тот же опыт США. Например, не должно быть предубеждения по отношению к кандидаткам при выпадении с рынка труда на протяжении года пандемии. Компании, в идеале, должны открыто заявлять, что не будут дискриминировать кандидаток при наличии у них в резюме этого потерянного года. Задача максимально помочь и защитить женщин должна стать одной из главных КСВ-инициатив компаний. Работодатели должны сфокусироваться на потребностях женщин, чтобы способствовать устойчивому экономическому росту после пандемии. 

Кроме здоровья и гибкого графика, чтобы не выпадать из рабочего ритма, и женщинам, и мужчинам необходимо постоянно поддерживать свою квалификацию и нарабатывать новые скилы. Какие у вас есть программы для сотрудников по обучению? 

Мы понимаем важность и необходимость постоянного повышения квалификации/прокачки рабочих скилов наших женщин. В 2020-м мы запустили программу обмена опытом между сотрудниками/цами разных подразделений. Ее суть в том, что члены разных команд проводят время в других подразделениях, изучают специфику их задач, вникают в проблематику, ну и, конечно же, прокачивают собственные скилы в тех или иных вопросах. Так, наши сотрудницы из эйчар-команды недавно серьезно прокачали свои знания в области финансов, а отдел маркетинга – в области логистики и закупок. Этот пилот программы мы запустили только для подразделений бэк-офиса, которые на 90% состоят из женщин.

Теперь мы увидели эффект, и в новом году собираемся запустить программу уже на фронтофис — продуктовые департаменты, региональные представительства.

Как вы сами адаптируетесь к неопределенности? 

Я мыслю сценариями как управленец. Думаю о том, что мы будем делать в случае определенного сценария и развития событий.  О том, что можно сделать, чтобы бизнес работал, развивался и приносил конкретные результаты, чтобы не нарастала тревога в коллективе.

Какие функции вы считаете ключевыми для управленцев во время пандемии?

С точки зрения пандемии, 60% компаний заняты тем, чтобы найти новые продукты. Для тех, кто не замыкается в страхе перед будущими неопределенностями, это отличный способ подняться  на другой уровень и найти новые пути и решения.  

Задача управленца в любой ситуации — обеспечить стойкость компании, пути ее развития вне зависимости от гендера.

Беседовала Виктория Покатис