Ольга Макеева
О тонкостях и правилах подбора персонала, а также организации собеседования, рассказывает Дмитрий Савицкий — тренер, консультант Центра «Томалогии», HR-специалист с более чем 10-летним опытом.
Главных критериев подбора персонала четыре:
- хочет
- может
- управляем
- безопасен
По моей статистике в процентном соотношении из 100 приходящих обычно подходит не более трех. Потому отбирать надо вдумчиво и жестко.
А теперь детально по пунктам.
1. Хочет. На этом этапе о многом скажет резюме. Дизайн, формулировки, по тщательности оформления видно, насколько человек старался. Причем тут я рекомендую прислушиваться к шестому чувству, интуиции. Бывает, что резюме написано слабо, а при общении все ок. Или фотография чрезмерно вычурная, а в реальности все оказывается отлично.
2. Может. Снова-таки – частично поможет резюме. Смотрим на выполняемую ранее работу, сроки работы, результаты, отношение к нюансам. В процессе собеседования поможет беседа на отвлеченную тему. Например, о том, что человек любит делать на выходных. Важны нюансы и акценты. Иногда можно распознать характеристики, которых не увидишь в резюме, но которые ценны для вашей работы. Хорош также способ анкетирования.
Хочу отметить: если при оценке внешнего вида, принимаемых поз, запаха, одним словом всех вербальных и невербальных факторов, человек вас чем-то смущает, желательно приобрести навык разворачивать человека едва ли не с порога, не тратить на него свое время. Без угрызений совести. Если он не подошел вам, он подойдет в другом месте. Это отличная мотивация для правильного отказа. Хорошая формулировка: «Мы вам не подходим».
3. Управляем. На этапе подачи резюме и собеседования человек должен выполнять правила. Он заходит в «чужой монастырь», и хорошим показателем является выполнение простых правил, начиная с пунктуальности прихода на встречу.
Дайте человеку пройти странный тест. Если он возмутится: «Что это за глупости?», по-моему, ответ очевиден. Опять же важны нюансы: поза (язык тела), насколько внимательно он вас слушает, насколько отзывчив к вашим словам. Важен и контекст ответа на вопросы.
Как-то подбирал я секретаря с функциями личного помощника и офис-менеджера. Разместил три разные вакансии, чтобы увеличить шансы подбора. И вот, девушка, которая пришла на вакансию секретаря на мои слова: «Вы также будете личным помощником руководителя», ответила: «Ничего, мне это не противно». Сразу налицо своеобразное понимание функционала.
4. Безопасность. Данный критерий определить сложнее всего. И не все правильно понимают его значение. Вот, например, мало кто задумывается о возможности вранья кандидата относительно здоровья.
У меня был случай, когда в компанию устроился больной туберкулезом. И только случайно по косвенным признакам я определил опасность.
Еще опасности: судимости и воровство. Тут я рекомендую задавать вопрос в лоб: «А были у вас лично случаи воровства?». Тот факт, что почти у каждого человека хоть раз бывает в жизни порыв что-то «спереть» — нормален. Только моральная планка у всех разная. В ответе на этот вопрос важна честность. Если человек с ходу заявляет: «Да нет, да я, да что вы, да я – никогда!» — это уже повод усомниться.
Вообще, постарайтесь разговорить человека на тему, которая вызывает сомнения. Например, однажды во время собеседования я заподозрил кандидата в том, что он употребляет наркотики. И непринужденно завел с ним разговор на тему того, как мы однажды курили травку… Он тут же выдал себя, живо поддержав беседу.
Была ситуация, когда на собеседовании на мой вопрос: «Вы женаты?», услышал в ответ: «Глубоко копаете». Это сигнал о том, что такой кандидат имеет сложности в личной жизни и вряд ли успешно уживется в преимущественно женском коллективе.
При подборе персонала обязательно опирайтесь на свое ощущение. Наблюдайте: на все ли интересующие вас темы человек говорит открыто… Задавайте на собеседовании прямые и даже провокационные вопросы. Если вы стесняетесь это делать, то значит попросту не делали глубоких ошибок. Могу посоветовать в начале беседы обозначить это так: «Я могу задавать некорректные вопросы».
И, напоследок, несколько самых оптимальных форм корректного отказа:
— Если в течении двух дней мы вам не перезвоним, значит вакансия закрыта.
— Извините, но мы вам не подходим.
— Извините, вы нам не подходите, мы ищем чуть-чуть другого кандидата, возможно, вас это огорчит, но, по крайней мере, это честно.