Ольга Макеева
Уолтер Чен, основатель и исполнительный директор iDoneThis (инструмент для постоянного обмена успешным опытом с коллегами своими достижениями в работе), рассказал о новой практике построения иерархии в компании, которая в корне отличается от привычной нам модели, но уже неплохо себя зарекомендовала в творческих коллективах.
Одной из новейших и уже успешно себя зарекомендовавших схем построения системы управления является холократия. Это структурированная система менеджмента, смысл которой коротко можно описать как распределенное лидерство.
Не стоит думать, что в подобных структурах нет привычной нам иерархии. Она присутствует, но имеет значительные отличия. Главное из которых заключается в динамичном перераспределении обязанностей.
Дэн Пинк, автор бестселлеров о меняющемся мире корпоративных структур, подмечает, что «талантливые люди нуждаются в организациях гораздо меньше, чем организации в талантливых людях». Лучшие кадры избегают работы в стартапах, потому что не хотят следовать пошаговым инструкциям и бесконечно утверждать каждую деталь. Их цель — быстрый рост, отсутствие стереотипов и правил.
А если ваша цель — такие кадры все же в свой бизнес заполучить, то имеет смысл прислушаться к советам автора, который предлагает три способа постепенного перестроения на новую систему иерархии.
1. Управлять людьми, а не проектами
Для создания атмосферы полноценного самоуправления нужно избавиться от бюрократии и неэффективных заданий.
В первую очередь научить сотрудников расставлять приоритеты, укреплять их веру в себя и команду. Вместо бесконечного потока новых задач дать людям поле для маневров и возможность быть в постоянном движении.
2. Сделать информацию доступной
Если сотрудники обеспечены полным объемом необходимой информации, потребность постоянно давать им задания отпадет сама собой.
К примеру, в мультимиллионной компании по производству игр Supercell данная методика внедряется с помощью ежедневных писем с утра со статусом проекта и информацией о прибыли. Таким образом, не только верхушка компании, но и каждый работник может сориентироваться в происходящем.
3. Использовать возможности сообщества
Если на первый взгляд отсутствие менеджмента кажется чревато хаосом, то стоит понять, что организационный порядок без привычной системы субординации вовсе не «плоский» — это сеть, в которой «все разговаривают со всеми». И тут важно выбрать правильные коммуникационные каналы для распространения информации среди сотрудников. Ведь внутри коллектива, как правило, все значительно лучше шефа осведомлены, кто успешен, а кто отлынивает от работы, ведь они сталкиваются с людьми каждый день.
Как показывает практика, когда равноправные работники в самоуправляемых командах контролируют «награды» друг друга (повышение зарплат, бонусы и продвижение по рабочей лестнице), индивидуальная и командная производительность улучшается.
Интересную находку в этом плане использует компания Shopify (коммерческая платформа онлайн-продаж). У них есть внутренний инструмент — Unicorn, который помогает работникам поощрять друг друга за хорошую работу и поддержку. Данная информация общедоступна, что помогает менеджерам найти подход к каждому.
Принцип управления людьми, а не проектами подразумевает анализ корпоративной культуры и применение подходящих инструментов и процессов.
Возможность сказать «Я сам себе менеджер» вместо «Я просто чей-то подчиненный» приводит к потрясающим переменам в сознании работников.
Люди прекрасно выполняют работу, когда им доверяют, дают свободу и возможность осознать свою значимость в компании.