Наталья Жигалкина-Слинько, основатель проекта Team & Career Troubleshooting, сертифицированный эксперт JobEQ
Всех, наверное, раздражают заезженные вопросы на собеседованиях, вроде «кем вы видите себя через 5 лет?». Рекрутеры используют стандартные способы, чтобы быстро что-то узнать о человеке (который, кстати, иногда и сам себя толком не знает) и решить, есть ли смысл компании общаться с ним дальше. Уже придумано множество методов оценки и психологических тестов. Однако когда компании подвергают человека бесконечным проверкам, цель которых не очень понятна для кандидата (а иногда – и для самого рекрутера), это вызывает у людей отторжение. Что компании делают с данными, полученными в результате оценки? Как используют их для принятия решений? Часто HR-специалисты дают весьма туманные ответы на вопросы кандидатов.
Щодня ми працюємо на інфофронті, виствілюючи подвиги українських жінок та впливаючи на світову спільноту інформаційно.
Ми просимо нас підтримати, аби ми й надалі могли виконувати нашу місію на шляху до української перемоги
Підтримати womo.uaСегодня компании сильно рискуют, нанимая не того сотрудника. Особенно если речь идет о высоких позициях, где понять реальный результат работы человека возможно не ранее чем через 6 месяцев, а объем потерь от найма «не того» кандидата будет существенным. Поэтому использование методов оценки, которые позволяют определить потенциал и мотивацию кандидата, оправданы.
Человек, который хочет эту работу, естественно, старается подать себя с наиболее выгодной стороны. Но что если его потенциал и склонности де-факто лежат немного в другой плоскости, чем он себе представляет, а он сам не видит своих сильных сторон или обесценивает их.
Если компания использует технологию, которая позволяет вскрыть реальные таланты и ограничения человека, сделать выводы и принять наилучшее решение для бизнеса – будет ли это решение также наилучшим и для человека.
Приходит в голову такая аналогия из кулинарного шоу. У двух участников есть разный набор продуктов. Участник №1 имеет все для приготовления тирамису. И он готовит его легко и быстро. Участник №2 тоже хочет тирамису. Но ингредиенты у него другие. И есть «лишние». Например, яблоки. Человек думает, что раз у него есть часть нужных ингредиентов и очень много воли к победе, креативности и стрессоустойчивости, то у него тоже получится тирамису.
Останні новини
- Габріель Гарсіа Маркес: творчі пошуки, кохання й сенс життя
- Новий рекорд: під час третього сходження на Еверест альпіністка Антоніна Самойлова «занесе» туди автора донату для ЗСУ
- Бути жінкою: новий український бренд Ka.El випустив дебютну колекцію, присвячену жіночності і проявам себе
- «Бібліотечний фронт». У тернопільській обласній бібліотеці дитині з Харкова відмовили у книжках
- Безкоштовні тренінги для батьків дітей із інвалідністю. Як взяти участь?
Новости на главнойОн может делать много попыток, добавлять яблочное пюре и экспериментировать с кремом. У него может даже получиться неплохой десерт. Но это не будет тирамису. Можно убить все выделенное время на эти эксперименты. Но результат будет в лучшем случае средним. И даваться будет со сверхусилиями. И все оттого, что ему не встретился никто, кто мог бы объяснить, что он может сделать со своими яблоками.
И вот компания ищет того, кто «готовит тирамису». Им попадается «участник №2». Если он хорошо себя продает, имеет опыт и готов приложить максимум усилий, то его с большой вероятностью возьмут. Потому что никто не заглядывает в его корзину и не может проверить, с каким набором «ингредиентов» он пришел.
Но представьте, что возможность «заглянуть внутрь» есть. И тогда выяснится, что человеку с его набором характеристик будет сложно на должности Х, а для компании это будет стратегически неправильным решением. Хотели бы вы это знать до момента найма на месте HR? А на месте кандидата? Какой диалог был бы в этой ситуации для вас наиболее экологичным и ресурсным? Оставляю пока вас с этими вопросами.
Что происходит с человеком в погоне за «эфемерным тирамису» или другими словами не своими достижениями? Правильно, в какой-то момент наступает выгорание. От выгорания страдает сам человек, но также страдает и компания. Об этом задумываются меньше, но де-факто, выгоревший профессионал – это слитые инвестиции.
Чтобы инвестировать в максимально подходящих компании людей – нужны качественные диагностические инструменты. Это технологии и методики, которые позволяют не только оценить потенциал человека, но и спрогнозировать, как может развиваться ситуация в будущем, если нанять сотрудника с этим набором характеристик. Это обеспечивает «на входе» принятие тех решений, которые минимизируют негативный для всех сторон сценарий.
Одними из инструментов оценки, которые используют сочетание технологии и экспертизы человека, являются iWAM и VSQ бельгийской компании JobEQ. Тестирование измеряет метапрограммы (48 показателей) и ценности (16 показателей), на основании которых можно ответить практически на любой вопрос о глубинной мотивации и паттернах поведения человека в контексте работы. Это факторы выгорания, ресурсы и ограничения, предпринимательский потенциал, фильтры интереса и многие другое.
Что важно, методика позволяет нивелировать фактор «социально приемлемых ответов», когда человек хочет казаться лучше, чем он есть. Тестирование проходит онлайн, отчет формируется системой, а выводы на основе полученных данных уже делает внешний специалист по оценке в партнерстве с теми, кто отвечает внутри компании за принятие решений о найме. Благодаря возможности рассматривать полученные данные в контексте конкретной рабочей ситуации, точность выводов и прогнозов очень высокая. Это дает такие глубокие инсайты о человеке, которые невозможно получить на старте другим путем.
Знание этой «внутренней правды» о кандидате точно поможет компании принять верное решение. Но для человека это также преимущество, потому что для него это шанс посмотреть на себя с другой стороны и получить (причем бесплатно!) полезную пищу для размышлений и дальнейшего развития.
