О чем не говорят женщинам, строящим карьеру

Три причины не соблюдения гендерного равенства в высшем руководстве

Женщины занимают 50% менеджерских позиций среднего звена, однако на высших руководящих должностях этот процент не достигает и 30%. Почему так происходит? Может быть у женщин недостаточно лидерских качеств? Но разве руководитель среднего звена не должен быть лидером? Почему же столько женщин не продвигаются вверх по карьерной лестнице?

Одна из женщин, занимающая пост вице-президента в компании из списка Fortune 50, с разочарованием рассказывает: «Я упорно работала, чтобы повысить уверенность в себе, развить настойчивость, стиль управления. У меня замечательные показатели, моя оценка методом «360 градусов» показывает, что мои коллеги хотят со мной работать. Я прошла все возможные курсы по управлению. У меня удивительный наставник, но меня уже дважды обошли вниманием, когда речь заходила о продвижении, несмотря на то, что мой начальник знает, что я готова к повышению и даже заинтересована в работе за границей. Я не понимаю, почему меня обходят стороной».

Чтобы человек продвинулся по карьерной лестнице (не важно – мужчина или женщина), в нем должны быть видны лидерские качества. Это значит, что высшее руководство должно разглядеть не только способность быть выдающимся, но также и умение добиваться выдающихся результатов посредством развития такой способности у других сотрудников. Иначе говоря, необходимо нацелить свои навыки, способности и талант на то, чтобы помочь компании достичь финансовых целей, и сделать это надо, работая эффективно с другими сотрудниками, как внутри компании, так и за ее пределами. Несмотря на то, что все эти качества лидера важны в продвижении по карьерной лестнице, они важны в разной степени. 

При поиске и выявлении работников с высоким потенциалом, с потенциалом для продвижения на высокий пост, особое внимание уделяют так называемой деловой хватке. Это тот навык, который должен помогать нам понимать направления развития организации, понимать ее стратегии, ее финансовые цели, а также свою роль в достижении этого. Именно этих качеств часто не хватает женщинам для карьерного успеха. Это происходит не потому, что у них нет потенциала или способностей, а потому, что им никто об этом не рассказывает. 

На одной из дискуссий руководителей крупных компаний обсуждалась тема: «Какие качества вы ищете в работнике с высоким потенциалом?». Участники дискуссии выделили два элемента. Они сказали:

— «Мы ищем людей умных, трудолюбивых, целеустремленных, надежных и несгибаемых». Это о способности быть выдающимся.

— «Мы ищем работников, умеющих ладить с клиентами, вдохновляющих команду, умеющих вести переговоры, умеющих улаживать конфликты и обладающих коммуникативными навыками». Это о способности развития нужных навыков у других сотрудников. 

Когда модератор задал им вопрос: «А как же насчет тех, кто понимает ваш бизнес, направление, в котором двигается компания, и роль, которую они в этом играют? А как насчет тех, кто сможет проанализировать внешнюю среду, выявить риски и возможности, создать стратегию или дать стратегические рекомендации? А что насчет тех, кто способен просмотреть финансовую отчетность компании, понять, что происходит, принять соответствующее решение или дать необходимые рекомендации?». Абсолютно все мужчины сказали: «Это само собой разумеется».

И только три из 150 женщин, присутствующих в аудитории сказали, что их внимание акцентировали на том, что дверь к карьерному росту открывается деловой хваткой, а все остальные важные качества — это то, что отличает их от толпы. Три женщины из 150. Почему же мы удивляемся тому, что в высшем руководстве до сих пор не соблюдается гендерное равенство?! Тому есть три причины.

  • Причина первая. Компании дают женщинам традиционные советы, но забывают о деловой хватке. Советы в основном касаются таких личных качеств, как настойчивость, уверенность, собственный стиль в работе, продвижение себя, развитие контактов, поиск наставника и т.д. Конечно, эти советы не бесполезны, но они необходимы для перехода с низшего в среднее звено и никак не влияют на дальнейшее движение.
  • Причина вторая. Системы поиска талантов и оценки персонала в компания, в большинстве фокусируются на других элементах лидерства, и не обращают внимание на деловую хватку. Поэтому они никак не могут повлиять на закрытие гендерной бреши в высшем руководстве компаний.
  • Причина третья. Традиционная система наставничества в компаниях также не направлена на деловую хватку. Так как же мужчины пробиваются наверх? Во-первых, из-за позиций, на которые их направляют, а во-вторых, благодаря неформальному наставничеству и спонсорству. Отношение наставников к женщинам и к мужчинам значительно отличается, даже если сам наставников этого не видит. 

«Я помог женщине выработать уверенность. Я помог мужчине лучше понять свою работу, мне даже и в голову не пришло, что я к ним относился по-разному», — искренне говорил один из высокопоставленных руководителей, который рассказывал о своем опыте наставничества.

Это пример того, что будучи менеджерами — женщинами или мужчинами — мы имеем собственные установки о роли женщин и мужчин, об их пути по карьерной лестнице, и эти необоснованные предрассудки мешают женщинам пробиваться наверх. Что же делать женщинам? Им необходимо фокусироваться на развитии и демонстрации имеющихся у них навыков, которые показывают, что они понимают свое дело, направление, в котором компания развивается, и их роль в этом процессе. Это подтолкнет их продвижение из среднего звена на высокий пост. Причем для этого совсем необязательно быть менеджером среднего звена. Даже начинающий сотрудник может привлечь внимание руководства, если реализует свою деловую хватку, например, добавив важные данные в отчет по проекту.

Однако перекладывать всю ответственность на женские плечи нельзя. Чтобы компания могла достичь своих финансовых целей, управленцы должны осознавать, что все должны двигаться в одном направлении. Другими словами, как говорят в бизнесе, мы должны использовать стратегию согласования позиций. Важно, чтобы совет директоров требовал от управленцев пропорционального распределения полов в компании на ежегодном обсуждении планов по продвижению. Почему? Потому что если они этого не видят, это может стать звоночком о том, что организация не имеет стратегии по согласованию позиций, которая необходима. Для руководителей компаний важно требовать сбалансированного списка кандидатов, особенно, если они слышат что-то вроде: «Ну, у нее не хватает опыта». Они должны задать вопрос: «Как это можно изменить?». Для женщин и мужчин, находящихся на руководящих постах, важно пересмотреть свои взгляды на мужчин, женщин, карьерный рост и успех, чтобы убедиться, что мы создаем равные условия для всех.

 

Мы в Facebook