Ошибки геймификации, или Осторожно, HR!

Правила игры от директора по персоналу линии магазинов EVA Инны Печерицы

инна печерица

Инна Печерица, директор по персоналу линии магазинов EVA

Сейчас интересное время. Идет борьба за сотрудников. И если раньше борьба разгоралась в погоне за высокопрофессиональными кандидатами или имеющими узкоспециализированную компетенцию, то сегодня, особенно для быстрорастущих розничных (и не только) бизнесов, идет борьба и за рядовой (в нашем случае, торговый) персонал. Становится понятно, что инструменты удержания должны быть и эффективны, и интересны сотрудникам. Одним из ярких примеров повышения вовлеченности персонала является игра. Качественные проекты геймификации, решают задачи бизнеса. Выражение: «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление» — это и об игровых проектах! Важно сделать все правильно и не ошибиться на этапе создания. Поэтому хочу поговорить о возможных ошибках.

1. Нет четкой цели создания игрового проекта

К сожалению, и сегодня много HR-проектов, которые создаются, потому что к теме есть профессиональный интерес HR, а не потребность бизнеса. Если у вас возникла идея создать игру, но вы не понимаете четко, какую задачу она решит, на что повлияет и как отразится на эффективности, самое правильное решение – отказаться от данной идеи Ведь чтобы продать данный проект СЕО компании (или собственнику), чтобы обосновать ресурсы, которые вы затратите на него (люди, деньги, время), нужно досконально понимать цель и прогнозировать результат.

2. Игра вместо денег

Игра не может заменить основные движущие силы персонала — заработную плату, интересные задачи, адекватного руководителя. Данный инструмент может быть лишь дополнением к этим источникам энергии. Поэтому, если ваш игровой проект родился как «а давайте отвлечем их от того, что вот уже два года мы не поднимали заработную плату и не пересматривали систему мотивации», то бросьте эту затею и потратьте свое время на мониторинг заработных плат по конкурентному рынку.

3. Нет четкой системы в алгоритме построения игры

Когда мы открываем новый магазин, мы досконально понимаем, каким цветом будут покрашены стены, как будет размещаться торговое оборудование, какая ассортиментная матрица, количество персонала и пр.  А самое главное – мы с максимальной точностью предполагаем, сколько этот магазин должен торговать. И если он не идет на план, то, исходя из ресурсов, мы предпринимаем меры, которые направлены на увеличение эффективности  работы данной торговой точки.

Суть любого проекта в ходе его создания – еще до запуска понимать все ожидания, ресурсы и результаты, алгоритм достижения цели. Поэтому все должно быть рассчитано до мелочей. В игре вы должны вести своих участников по  пути, который именно вы запланировали. И если вы в чем-то на этом пути сомневаетесь, остановитесь, сделайте шаг назад, поймите и только тогда — дальше в путь!

4. Нет четких критериев получения бонусов и подарков

Что обижает людей? Несправедливое поощрение других. Чтобы признание заслуг было справедливым, нужно «договориться на берегу». Это легко: поощрять мы должны только значимые для компании достижения. Если вы даете возможность сотрудникам получить «легкие» медали, то ценность таких наград будет минимальная, а интерес к игре скоро пропадет. Потому что вполне возможно, что легкую медаль получил именно тот сотрудник, который в реальной жизни не является примером для подражания в эффективности.

Приведу пример: когда мы проводили пробный тур нашей игры, ценность участия в конкурсах, творчестве и социальных проектах была примерно такой же, как и стоимость выполненных KPI. И в тестовой игре получилось так, что активные сотрудники получили столько же бонусных монет, сколько и эффективные. Мы вовремя подкорректировали стоимость, так как для нас самый высокий приоритет – это эффективность сотрудников, выполнение плановых показателей. Критерии необходимо заявить, указать стоимость каждого из них согласно приоритетам компании и будет счастье!

5. Нет аналитики проекта

Отличный проект- это хорошо оцифрованный проект. Модератору важно понимать, какие акции, импульсы и призывы «отработали на 5», а какие не получили отклика. Если данной аналитики нет, то каждый раз вы будете наступать на одни и те же грабли. Аналитика нужна и для того, чтобы не оценивать инструменты интуитивно – это, как правило, вводит в заблуждение! Один из красноречивых  показателей для оценки эффективности игровых акций — это конверсия.

6. Проект и бизнес —  не одно целое

Самое страшное, если ваш проект живет своей жизнью, отдельной от бизнеса. Если только ВЫ понимаете, на что он влияет, зачем он, кто участвует и что будет происходить  по завершению проекта, то в нем нет смысла. Необходимо вовлечь максимальное количество лидеров мнений, руководителей, ключевых специалистов (из числа тех, на которых игра ориентирована), нужно задействовать все ресурсы внутреннего ПР. Основная задача — чтобы люди знали об игре и были вовлечены в нее.

Тестовый вариант игры в нашей компании был ориентирован только на торговый персонал, и конверсия составляла всего лишь 32%. В новой игре мы подключили  управляющих магазинов и руководителей регионов. Это очень ориентированные на результат, с чувством здоровой конкуренции  сотрудники. Благодаря тому, что они включились в игру и эмоционально вовлекли свой персонал, конверсия составила 80%.

Игра – это живой организм. Можно делать ошибки, можно добавлять правила, воплощать новые идеи, главное – чтобы она вовлекала  людей и через вовлечение влияла на их эффективность. И именно тогда это будет не «игрушка» HR, а бизнес-инструмент!

- Читайте также: Инструкция по саботажу собственной карьеры

Хотите узнать больше о современном управлении талантами и рекрутинге?
17 марта на первом Наверняка HR Марафоне своими лайфхаками, наблюдениями и знаниями поделятся лучшие HR-профи страны, в числе которых с темой «Геймификация: must do & must not?» выступит и Инна Печерица.
Стоимость билетов демократичная: 800 грн.
Программа и все подробности – здесь.

e268d1df-3448-4633-8e85-1aa4eca53a5a