«До 2030 року ми маємо забезпечити повну і продуктивну зайнятість та гідну працю для всіх жінок і чоловіків, і рівну оплату за працю рівної цінності». Принаймні, так звучить одна із 17 Цілей Сталого Розвитку ООН — Ціль 8 Гідна праця та економічне зростання. Та чи вона справді досяжна в нашій державі з огляду на те, що Національна доповідь «Цілі Сталого Розвитку Україна» враховує права не всіх людей, адже у ній ви не знайдете ні терміну «сексуальна орієнтація», ні «ґендерна ідентичність», ні «ЛГБТІК»?
Звісно, що їхня відсутність не є виключними індикаторами, проте невидимість людей різних ґендерних ідентичностей, сексуальних характеристик чи людей із гомосексуальною орієнтацією у Національній доповіді викликає питання. А чи не є це проявом гомофобії та трансфобії? Адже така дискримінація людей — це один із факторів, що негативно впливає і на бізнес, а значить і на економіку країни в цілому.
Як різноманіття впливає на бізнес
В інтерв’ю мені Гері Бейкер, виконавчий директор CFA Institute у регіоні EMEA, сказав, що «ті, хто заперечують силу різноманіття, — заперечують реальність. Різноманіття — це про об’єднання різних талантів, а інклюзивність — це про те, яким чином ви ці таланти використовуєте». І сьогодні багато досліджень підтверджують: чим різноманітніша ваша команда, тим вона ефективніша і тим більше варіантів рішень вона пропонує. Ще у 2016 році дослідження Credit Suisse (швейцарський фінансовий конгломерат) продемонструвало вплив політики різноманіття компаній на їх показники: компанії з ЛГБТІК-френдлі політикою перевершували своїх конкурентів.
Дослідження ж Всесвітнього банку за 2014 рік продемонструвало, скільки коштує гомофобія індійському бізнесу. За цими даними, виключення 3 млн співробітників, які відносять себе до ЛГБТІК, спричиняє економічні втрати у розмірі $244 млн. І, звісно, ця проблема стосується не тільки Індії.
Що за кордоном
Права ЛГБТІК-спільноти не є пріоритетними для багатьох країн. Наприклад, у Брунеї нещодавно прийняли закон, за яким на одностатевих пар чекає смертна кара. Такий «підхід» лякає та викликає хвилю обурень по всьому світу. Не дивно, що ця країна не увійшла до 20-ки найщасливіших держав світу.
Останні новини
- Вівіан Майєр: як Мері Поппінс з фотоапаратом стала самобутньою співачкою вуличного життя
- «Найдовша подорож» Оксани Забужко. Перекладачка збірки Катажина Котинська отримала премію Drahomán Prize-2023
- Рецепт ідеальної паски на Великдень від Олі Полякової
- Український фільм «Ти мене любиш?» скоро вийде в прокат: дата прем’єри, трейлер, сюжет
- Made in Ukraine. Великодні колекції від українських брендів, які варті уваги Новости на главной
А от Швеція, що посіла сьоме місце, доволі ЛГБТІК-френдлі країна. Шведські компанії платять мільйони, щоб отримати знання щодо прав ЛГБТІК-спільноти, а також сертифікацію. Серед більш ніж 400 сертифікованих компаній Monki — дочірня компанія H&M, а також спортивна редакція Cmore. Ті організації, що проходять сертифікацію, відкрито заявляють про свою толерантну позицію, навчають співробітників та створюють інклюзивні умови для роботи.
В Ізраїлі, до прикладу, популярності набуває ініціатива Power in Diversity, яку запустила одна з місцевих венчурних компаній. Це означає, що компанії дотримуються принципів diversity та не звертають уваги на стать, расу чи сексуальну орієнтацію потенційних співробітників. На сайті ініціативи покроково розписано, що може зробити бізнес, аби довести свою прихильність ідеям різноманіття.
Повертаючись в Україну
В Україні на законодавчому рівні забезпечені права ЛГБТІК-спільноти. 12 листопада 2015 року Верховна Рада внесла антидискримінаційну поправку до Кодексу законів про працю. Антидискримінаційний законопроект №3442 входив в так званий «безвізовий пакет» і був необхідний для надання Україні безвізового режиму з країнами Євросоюзу. Дана поправка доповнює Кодекс законів про працю переліком ознак, за якими забороняється дискримінація в трудових відносинах: «сексуальна орієнтація», «гендерна ідентичність», «інвалідність» та т.п. Проте рішення депутатів не було одностайним, як немає одностайності і в бізнесі.
Працюючи над матеріалом, я спілкувалась із представниками ЛГБТІК-спільноти. Одна з моїх респонденток сказала, що під час співбесіди керівниця компанії, що позиціонує себе як ЛГБТІК-френдлі, запитала її про приналежність до комьюніті. Інша респондентка, фрілансер Марія Маруженко, розповіла, що її орієнтація заважала їй у житті два рази: «Коли меня звинуватили у смертельній хворобі близької людини та коли три місяці довелось грати сестру моєї партнерки через релігійні погляди однієї ортодоксальної християнки. Але два з половиною роки я пропрацювала в компанії, де п’ята Ціль Сталого Розвитку — Гендерна рівність — була серед чотирьох ключових орієнтирів. І моя керівниця дізналась про мою орієнтацію вже після того, як я пішла з компанії. Я достатньо добре себе вже знаю, і у свої 26 років не піду працювати у компанію, де мене не будуть приймати. Тому що вважаю, що це взаємопов’язаний процес — навряд чи мені буде цікаво здавати себе в оренду у якості найманого співробітника, будувати капітал та статус людям, які мене не приймають».
Що робити
Сьогодні у нашій країні, та і в світі загалом, розповсюджується тренд на свідоме споживання та вибудовування здорових еко-систем. Але бізнес, який декларує підтримку Цілей Сталого Розвитку та Порядку денного 2030, має дотримуватись усіх пунктів — від подолання бідності та боротьби зі змінами клімату до подолання нерівності та забезпечення гідних умов праці. Це стосується і боротьби із дискримінацією за ознаками СОГІЕСХ на робочих місцях.
Прийняття політики рівності має відбуватись відкрито у колективі, для цього у першу чергу потрібно провести навчання своїх працівників, в межах якого тренери-експерти розкажуть основні правила та процедури, та допоможуть сформулювати цінності компанії. Обов’язково необхідно включати блок про дискримінацію на роботі, аби пояснити людям, як не можна жартувати, що може образити колег, від яких висловлювань краще утриматись, щоб це не було розцінено як утиск.
У деяких зарубіжних компаніях вже навіть вводять позицію Chief Gender Equality Officer — директор з впровадження політики ґендерної рівності. У своїй компанії ви можете призначити відповідального за заходи щодо протидії дискримінації. Ця людина або ж HR-менеджер може вибудовувати співробітництво із правозахисними організаціями, а також ініціювати участь у різних соціальних кампаніях на підтримку ідей рівності, інклюзивності та різноманіття.
Дієвим інструментом протидії дискримінації є прозорість компаній. Ви можете публічно заявити про позицію компанії на своєму сайті та у соцмережах. Наприклад, участь у вище згаданій ізраїльській ініціативі проявляється і в тому, що компанії розташовують у своїх офіційних акаунтах її символ. Таким чином, потенційні кандидати на роботу бачать, що у цих організаціях раді у першу чергу талановитим професіоналам своєї справи, і ані ґендерна ідентичність, ані сексуальна орієнтація ніяким чином не вплине на результати співбесіди. На сьогодні у нашій країні єдиним офіційним показником політики інклюзивності та толерантності є участь в Індексі корпоративної рівності, ініційованому громадською організацією «Точка опори ЮА». Це національне дослідження корпоративної політики, правил та практик щодо заборони дискримінації на робочому місці. Індекс досліджує заборону дискримінації за ознаками статі, інвалідності, сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. На даний момент на сайті можна подивитись результати за 2014, 2016 та 2017 роки, а наприкінці травня будуть оприлюднені результати за 2019 рік. Також ГО «Точка опори ЮА» пропонує українським компаніям пройти аудит рівності, який допоможе виявити слабкі сторони й напрямки для вдосконалення.
Дану публікацію підготовлено в рамках проекту «Сприяння реалізації Цілей Сталого Розвитку в Україні з особливим фокусом на ознаки сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність і експресія, сексуальні характеристики” за підтримки Swedish Federation for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Queer Rights (RFSL)
