Равные: Как создать условия, в которых каждый сможет быть собой на рабочем месте

Интервью с основателями Workplace Pride Foundation о защите прав ЛГБТИК на рабочем месте и Целях Устойчивого Развития

Проект «Индекс корпоративного равенства» общественной организации «Точка опоры ЮА» набирает обороты в Украине. Проект способствует созданию благоприятных условий труда для людей с инвалидностью, представителей ЛГБТИК-сообщества и женщин. В Украине в проекте приняли участие компании Auchan, Lush, Danon и многие другие. Для дальнейшего развития и популяризации Индекса необходим обмен опытом, поэтому ОО «Точка опоры ЮА» организовала встречу с Дэвидом Поллардом и Марион Малдер — основателями организации Workplace Pride Foundation, которая сотрудничает с такими гигантами мирового бизнеса, как IKEA, IBM, Shell. Они рассказали WoMo о принципах своей работы с бизнесом и о том, как важна ЛГБТИК-инклюзивность для достижения Целей Устойчивого Развития.

Как вы начали работать над инициативой Workplace Pride?

Дэвид: Мы с Марион тогда работали в финансовой сфере, в голландском банке. Это было 20 лет назад. И мы оба понимали, что в этой компании не хватало условий для представителей ЛГБТИК-сообщества, хотя и существовала официальная правовая политика по инклюзии для женщин и членов меньшинств, но реальной инициативы мы не наблюдали. Поэтому в 2003 году мы решили, что пора создать сообщество ЛГБТИК-сотрудников. И эта идея принесла нам успех — у людей была потребность в том, чтобы их замечали, поэтому со временем мы стали работать с другими организациями, все это разрасталось и стало Workplace Pride.

Марион: Когда Дэвид сказал, что он ищет женщину, которая поддержала бы его инициативу, я сразу же согласилась, а потом на минуту задумалась: «А вдруг это негативно скажется на моей карьере?». Но тогда я решила: «Попробуем — увидим», и в итоге это принесло мне только пользу. Конечно, были сложные периоды, но я встретила столько новых людей и мы сделали столько замечательных вещей вместе с ними.

Дэвид: Успех нашей организации объясняется тем, что людям очень важно знать, что они могут быть сами собой на рабочем месте. И это касается не только ЛГБТИК, а всех, кто чувствует себя маргинализированным, — матерей-одиночек, людей разных национальностей, людей с инвалидностью. Наша задача в том, чтобы создать условия, в которых каждый сможет быть собой.

Многие женщины в своей карьере сталкиваются с таким понятием, как стеклянный потолок. Пришлось ли вам иметь дело с этой проблемой?

Марион: Мне кажется, что нет, но когда я смотрю на карьеру мужчин, я уже не так уверена. Это не совсем очевидно — не то что мне отказали в повышении. Думаю, проблема больше в так называемом «липком полу» — самоограничении, при котором я сама для себя оказываюсь злейшим врагом. Это не другие люди закрывают от меня какие-то возможности, а я сама их отвергаю, считая, что это не для меня. Но благодаря работе в Workplace Pride и общению в группах я стала чувствовать себя уверенней.

Дэвид: То, что я открытый гей, стало для моей карьеры настоящим прорывом. Потому что когда мы основали сообщество сотрудников, совет директоров сомневался, действительно ли нам удастся чего-то добиться, потому что в этой сфере мы были первыми в Европе. А потом они увидели, как наши дела пошли в гору, и поняли, что люди, которые способны запустить такую организацию, обладают огромным лидерским потенциалом. И это помогло мне преуспеть в моей карьере.

На каких принципах основана ваша деятельность?

Дэвид: Мы пытаемся найти оптимальное решение в противовес жалобам «Меня дискриминируют». Думаю, нам нужно вместе работать над созданиями лучшей рабочей среды, поэтому наш месседж: «Давайте подумаем, что конструктивного мы можем сделать вместе».

Некоторые компании, с которыми мы сотрудничаем, очень крупные, в них около 500 000 сотрудников по всему миру, понятно, что среди них есть разные люди. Для этих компаний важно, чтобы их сотрудники были продуктивными, и мы, можно сказать, этим пользуемся. Приходим и говорим: «Если вам нужно, чтобы люди были мотивированными, создайте для них условия, в которых они смогут быть собой». И для ЛГБТИК-сотрудников это значит быть замеченными и знать, что есть определенная правовая политика, которая защитит их и их семьи.

Мы стремимся к этому разными способами — проводим мероприятия в разных странах и регионах, среди них — ежегодное собрание стейкхолдеров в Амстердаме, на котором они обсуждают темы, связанные с ЛГБТИК. Но проблема в том, что компании представлены в разных странах, в которых действуют другие юрисдикции. В некоторых странах гомосексуальность до сих пор карается смертью. А нам нужно создать правовую базу, которая будет действовать по всему миру. Это очень большой вызов, на него пока нет однозначных ответов.

Марион: Почти у всех компаний, с которыми мы сотрудничаем, есть свои ЛГБТИК-группы — активные люди внутри компании объединяют силы и создают группы поддержки, общаются с менеджментом. Потому что очень важно найти баланс — если люди работают в хороших условиях и довольны своим доходом, им легче поддерживать других людей, они могут себе это позволить.

Дэвид: Также очень важно говорить на языке бизнеса. Например, в компании есть специалист, он гей. И его нужно перевезти работать, предположим, в Малайзию. А там очень сложно открыто быть геем, а еще он не хочет уезжать без своего партнера. И это создает дилемму — в интересах бизнеса нужно, чтобы специалист переехал, но тут подключаются другие факторы, с которыми нужно считаться. Или, например, человек увольняется из компании, потому что ему некомфортно там работать, и бизнес теряет деньги, вложенные в этого сотрудника. Мы помогаем найти решение в таких случаях или советуем тех, с кем можно проконсультироваться. Если в Google возникнет вопрос о переводе специалиста в Малайзию, мы сконтактируем их со специалистами из Shell, у которых уже есть опыт решения подобного вопроса. Но все, что мы делаем, направлено исключительно на сообщество. Бизнес — это просто посредник.

Мы стараемся как можно больше работать с локальными негосударственными организациями, чтобы понимать местный контекст. Мы не хотим быть ЛГБТИК-колониалистами.

Как ЛГБТИК-инклюзивность связана с устойчивым развитием и как сделать эту связь очевидной для мирового сообщества?

Дэвид: Связь самая прямая — 3 из 17 Целей Устойчивого Развития, принятых ООН, направлены на достижение инклюзивности. И мы разработали ЦУР ЛГБТИ Манифест. 8 ноября 2018 года 15 организаций выступили за ЛГБТИК-права в поддержку устойчивого развития — чтобы никто не остался позади. Среди них такие компании как Eosta, Vattenfall, Unilever, Randstad, Rabobank, Impact Institute.

Используете ли вы международные механизмы защиты прав человека?

Дэвид: Существует документ ООН — Стандарты ведения бизнеса. Мы тоже работали над ним в качестве консультантов. Мы многое сделали, чтобы выяснить, как бизнесу стоит подходить к решению проблемы ЛГБТИК-инклюзии, и пришли к этим пяти пунктам, которые касаются рабочих мест, глобального рынка и социума:

  • уважать права человека;
  • устранить дискриминацию;
  • оказывать поддержку;
  • предотвращать нарушение прав человека;
  • действовать в общественной сфере.

Есть и проект, который мы разработали сами, — Global Benchmark, Глобальный Стандарт, инструмент, который помогает измерять ЛГБТИК-инклюзивность на рабочем месте. Это список из 45 вопросов, касающихся правовой политики, оказания поддержки и других принципов организации рабочего процесса. При этом компании оценивают себя сами, и вот что интересно — только заполняя опросник, они уже задаются вопросом, что они могут сделать, чтобы улучшить ситуацию. А это и есть наша основная задача.

Марион: Большинство компаний, которые готовы прилагать усилия, думают в первую очередь о том, чтобы быть хорошими работодателями и хорошими гражданами. Необходимость устойчивого развития уже даже не ставится под вопрос, по крайней мере, в Голландии. Люди знают, что если не будут должным образом относиться к окружающей среде и сотрудникам, они просто потеряют свой бизнес.

Что вы думаете об Индексе корпоративного равенства, инициированном общественной организацией «Точка опоры ЮА»?

Дэвид: Это очень важный проект. Фактически, они делают то же, что и мы, но в украинском контексте. Менталитет компаний нужно менять, люди должны понимать, что если они не станут частью этих глобальных изменений, они останутся на задворках мира бизнеса.

Занимаетесь ли вы международной адвокацией?

Дэвид: Мы работали в этом направлении с некоторыми институциями Европейского союза, но нельзя сказать, что это наш основной фокус. Мы выяснили, что наш активизм — другого типа. Мы более эффективны, когда работаем с бизнесом напрямую. И не только с бизнесом — мы задействованы и в общественном секторе: сотрудничаем с голландским правительством, городским управлением Амстердама, Гринписом. Идея в том, что наша деятельность в чем-то пересекается с активизмом в чистом виде, просто у нас другой подход.

Кто ваши стейкхолдеры?

Марион: Голландское правительство выступает на нашей стороне, и это очень важно, потому что они могут вести переговоры на очень высоких уровнях. Также хорошо поддерживать связь с СЕО, потому что это люди, которые мыслят стратегически и понимают, какую выгоду может получить компания от сотрудничества с нами. Также они могут стать нашими союзниками, потому что когда успешный белый гетеросексуальный мужчина выступает в поддержку ЛГБТИК, все понимают, что он делает это не в своих интересах, и начинают прислушиваться.

Как вы привлекаете компании к сотрудничеству?

Марион: Очень важно создать ситуацию конкуренции. Если компания думает, что не готова к нам присоединиться, а потом видит, что в нашем списке появилась другая крупная компания, — она хочет последовать этому примеру. Очень сложно быть первыми, нужно много смелости, но когда есть несколько компаний, которые общаются между собой, они становятся более мотивированными. Каждая хочет видеть себя на вершине рейтинга нашего Глобального Стандарта, а те, кто уже там, готовы на многое, чтобы удержать этот статус. И это помогает в достижении нашей цели.

Публикация подготовлена в рамках проекта «Содействие реализации Целей Устойчивого Развития в Украине с фокусом на признаки сексуальная ориентация, гендерная идентичность и экспрессия, и сексуальные характеристики», реализуемого ОО «Точка опоры ЮА» при поддержке Swedish Federation for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Queer Rights (RFSL)

— Читайте также: Раді всім: Як побудувати ЛГБТІК-френдлі компанію

Мы в Facebook