Таня Касьян
Екатерина Губарева, Global HR Director в Luxoft, рассказывает, как вычислить заранее, что ваш сотрудник находится на грани выгорания, и какие способы «возвращения его на землю» могут использовать руководители.
Иногда точка невозврата наступает раньше, чем вы можете заметить, что ваш сотрудник «выгорает». И главное — не пропустить этот момент. Чаще всего это проявляется в том, проявляет человек инициативу или нет. Сотрудник, который «заряжен», будет предлагать идеи, как сделать рабочий процесс лучше и проще. Как только он замолкает, — это уже звоночек о том, что что-то идет не так. В этом случае нужно поговорить с сотрудником, возможно, не обязательно лично, а найти того человека, которому он откроется.
Как «возвращать на землю»
Это зависит от ситуации, чаще всего используются коучинг-инструменты, когда руководитель или профессиональный коуч задает несколько вопросов, которые помогают человеку выяснить:
- чего он хочет в жизни в целом?
- в этой компании?
- конкретно на этой позиции?
Возможно, сотруднику не нравится его должность, но нравится компания, тогда можно рассмотреть позиции в других отделах. У нас в компании, например, очень развита внутренняя мобильность и у сотрудников есть масса возможностей, перемещаться с одной позиции на другую. Мы недавно подводили подсчет, и оказалось, что в компании у нас на сегодня более 13 тысяч человек, и две тысячи человек из них сейчас работают не в той стране, в которой они нанимались. У людей есть возможно попробовать свои силы в Малайзии, Польше, Британии, — то есть global mobility постоянно растет.
А если, например, не нравится компания, но нравится позиция, тогда, возможно, стоит найти нишу, где человек будет иметь пересечения с теми областями, которые его не очень устраивают, но сможет качественно выполнять работу на своем участке. А отдушину, например, найдет через какие-то внешние мероприятия: конференции, тренинги и т.д.
Теория поколений и стимулы
Мы заметили, что мотивация сотрудников может зависеть от их возраста. Сегодня реальность такова, что в одной компании могут работать и беби-бумеры (1944 — 1963 г.р.), и поколение X (1964 — 1984), и миллениалы (1985 — 2003), а в некоторых даже поколение Z (2004 — 2024, по другой версии с 2000-го года). У них у всех разные ценности и приоритеты, которые влияют на их выбор различных бонусов в компании.
Беби-бумеры
По мотивации они ближе к «иксам». Важно отметить, что эти люди очень идейные. Либо они будут работать из-за зарплаты, либо за идею. Чаще всего, это, конечно, комбинация, но по нашим наблюдениям, для них важно понимать, что они делают и зачем.
Поколение Х
Для них важна стабильность, бенефиты для родственников, что чаще всего выражается в страховке для себя и для членов семьи. Им обычно мало интересен контент на корпоративном портале, если только это не касается их узкой профессиональной сферы.
Миллениалы
Для них важны отношения с менеджером и признание их работы, которое, кстати, не всегда обязательно должно выражаться в деньгах. Одним из инструментов выражения признательности и благодарности может быть геймификация. У нас в компании распространена традиция, когда сотрудникам выдаются бейджи за различные достижения или соответствие тем или иным ценностям. И это очень вдохновляет людей, потому что, если человек пришел на работу утром и сразу получил бейдж с надписью «спасибо» и услышал объяснение за что, он понимает, что чью-то жизнь уже сделал лучше, и ему намного приятнее браться за дело дальше.
Поколение Z
За ними мы пока еще наблюдаем. В нашей компании они чаще всего привлекаются к ряду junior-проектов, но так как их еще немного, мы до конца еще не поняли, что же их все-таки мотивирует, однако мы уже отмечаем их разительное отличие от поколения Y. Для поколения Z крайне важна мобильность и способность распоряжаться своим временем, четкость постановки задачи и сроков ее выполнения. Возможность иметь доступ к рабочему процессу из любой точки планеты — уже не приятный бонус, а совершенная необходимость для сотрудников нового поколения, и развитие облачных технологий будет этому только способствовать. [traqli_related]
У каждого человека есть что-то свое, что приносит ему радость на работе. Но, как правило, людей, помимо зарплаты, удерживает на одном месте несколько факторов: если им интересно то, что они делают; если они верят в тот продукт, над которым работают; и если у них сложились отношения с командой и менеджером. Если в компании сложилась атмосфера, в которой человек может хорошо и качественно работать и у него есть возможности для построения карьеры (если он хочет, конечно), то вряд ли он уйдет.