Таня Касьян
Инна Печерица, директор по персоналу линии магазинов EVA
Сейчас интересное время. Идет борьба за сотрудников. И если раньше борьба разгоралась в погоне за высокопрофессиональными кандидатами или имеющими узкоспециализированную компетенцию, то сегодня, особенно для быстрорастущих розничных (и не только) бизнесов, идет борьба и за рядовой (в нашем случае, торговый) персонал. Становится понятно, что инструменты удержания должны быть и эффективны, и интересны сотрудникам. Одним из ярких примеров повышения вовлеченности персонала является игра. Качественные проекты геймификации, решают задачи бизнеса. Выражение: «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление» — это и об игровых проектах! Важно сделать все правильно и не ошибиться на этапе создания. Поэтому хочу поговорить о возможных ошибках.
1. Нет четкой цели создания игрового проекта
К сожалению, и сегодня много HR-проектов, которые создаются, потому что к теме есть профессиональный интерес HR, а не потребность бизнеса. Если у вас возникла идея создать игру, но вы не понимаете четко, какую задачу она решит, на что повлияет и как отразится на эффективности, самое правильное решение – отказаться от данной идеи Ведь чтобы продать данный проект СЕО компании (или собственнику), чтобы обосновать ресурсы, которые вы затратите на него (люди, деньги, время), нужно досконально понимать цель и прогнозировать результат.
2. Игра вместо денег
Игра не может заменить основные движущие силы персонала — заработную плату, интересные задачи, адекватного руководителя. Данный инструмент может быть лишь дополнением к этим источникам энергии. Поэтому, если ваш игровой проект родился как «а давайте отвлечем их от того, что вот уже два года мы не поднимали заработную плату и не пересматривали систему мотивации», то бросьте эту затею и потратьте свое время на мониторинг заработных плат по конкурентному рынку.
3. Нет четкой системы в алгоритме построения игры
Когда мы открываем новый магазин, мы досконально понимаем, каким цветом будут покрашены стены, как будет размещаться торговое оборудование, какая ассортиментная матрица, количество персонала и пр. А самое главное – мы с максимальной точностью предполагаем, сколько этот магазин должен торговать. И если он не идет на план, то, исходя из ресурсов, мы предпринимаем меры, которые направлены на увеличение эффективности работы данной торговой точки.
Суть любого проекта в ходе его создания – еще до запуска понимать все ожидания, ресурсы и результаты, алгоритм достижения цели. Поэтому все должно быть рассчитано до мелочей. В игре вы должны вести своих участников по пути, который именно вы запланировали. И если вы в чем-то на этом пути сомневаетесь, остановитесь, сделайте шаг назад, поймите и только тогда — дальше в путь!
4. Нет четких критериев получения бонусов и подарков
Что обижает людей? Несправедливое поощрение других. Чтобы признание заслуг было справедливым, нужно «договориться на берегу». Это легко: поощрять мы должны только значимые для компании достижения. Если вы даете возможность сотрудникам получить «легкие» медали, то ценность таких наград будет минимальная, а интерес к игре скоро пропадет. Потому что вполне возможно, что легкую медаль получил именно тот сотрудник, который в реальной жизни не является примером для подражания в эффективности.
Приведу пример: когда мы проводили пробный тур нашей игры, ценность участия в конкурсах, творчестве и социальных проектах была примерно такой же, как и стоимость выполненных KPI. И в тестовой игре получилось так, что активные сотрудники получили столько же бонусных монет, сколько и эффективные. Мы вовремя подкорректировали стоимость, так как для нас самый высокий приоритет – это эффективность сотрудников, выполнение плановых показателей. Критерии необходимо заявить, указать стоимость каждого из них согласно приоритетам компании и будет счастье!
5. Нет аналитики проекта
Отличный проект- это хорошо оцифрованный проект. Модератору важно понимать, какие акции, импульсы и призывы «отработали на 5», а какие не получили отклика. Если данной аналитики нет, то каждый раз вы будете наступать на одни и те же грабли. Аналитика нужна и для того, чтобы не оценивать инструменты интуитивно – это, как правило, вводит в заблуждение! Один из красноречивых показателей для оценки эффективности игровых акций — это конверсия.
6. Проект и бизнес — не одно целое
Самое страшное, если ваш проект живет своей жизнью, отдельной от бизнеса. Если только ВЫ понимаете, на что он влияет, зачем он, кто участвует и что будет происходить по завершению проекта, то в нем нет смысла. Необходимо вовлечь максимальное количество лидеров мнений, руководителей, ключевых специалистов (из числа тех, на которых игра ориентирована), нужно задействовать все ресурсы внутреннего ПР. Основная задача — чтобы люди знали об игре и были вовлечены в нее. [traqli_related]
Тестовый вариант игры в нашей компании был ориентирован только на торговый персонал, и конверсия составляла всего лишь 32%. В новой игре мы подключили управляющих магазинов и руководителей регионов. Это очень ориентированные на результат, с чувством здоровой конкуренции сотрудники. Благодаря тому, что они включились в игру и эмоционально вовлекли свой персонал, конверсия составила 80%.
Игра – это живой организм. Можно делать ошибки, можно добавлять правила, воплощать новые идеи, главное – чтобы она вовлекала людей и через вовлечение влияла на их эффективность. И именно тогда это будет не «игрушка» HR, а бизнес-инструмент!
- Читайте также: Инструкция по саботажу собственной карьеры
Хотите узнать больше о современном управлении талантами и рекрутинге?
17 марта на первом Наверняка HR Марафоне своими лайфхаками, наблюдениями и знаниями поделятся лучшие HR-профи страны, в числе которых с темой «Геймификация: must do & must not?» выступит и Инна Печерица.
Стоимость билетов демократичная: 800 грн.
Программа и все подробности – здесь.
