Галина Ковальчук
Одним із спікерів SHE Congress, що відбувся 18 листопада, став Богдан Глоба, помічник голови комітету з прав людини ВРУ. Богдан розповів про те, якою буває дискримінація на робочому місці, чому багато роботодавців заперечують її факт, а також про інструменти протидії утискам.
Я досить давно займаюся питаннями правозахисту, я – правозахисник, ЛГБТ-активіст, відкритий гей і фемініст. Коли мені запропонували висловитися на тему гендерних стереотипів та сексизму, я шалено здивувався, адже я – чоловік, гей з 14-літнім стажем, що я можу про це сказати? Взагалі, що я знаю про жінок? Але насправді між нами не так багато відмінностей, адже я належу до групи людей, яка теж стикається з насиллям. Я особисто стикнувся з фізичним насиллям, буллінгом у школі, з першої роботи мене звільнили через те, що я – гей. Якщо прибрати мою стать, то фактично в мене є багато спільного з жінками, тими проблемами, з якими жінки, і не тільки українські, стикаються в своєму житті.
Що таке дискримінація?
Тема протидії дискримінації на робочому місці є дуже актуальною, саме стереотипи заважають жінкам будувати свою кар’єру. У 2012 році в Україні прийняли перший закон про протидію дискримінації, що мав на меті створити передумови до мотивування роботодавців. Мається на увазі створення процедур, які б допомагали різним незахищеним групам, жінкам, людям з інвалідністю, ЛГБТ-спільноті і так далі, тим людям, яких можуть дискримінувати через їх ідентичність. Якщо чесно, як людина, що працювала над цим законом, мушу сказати, що в Україні законодавство виявилося неефективним. Воно не запрацювало з багатьох причин.
Коли я спілкуюся з HR-спеціалістами, роботодавцями, то часто чую, що у нас нікого не дискримінують. Як сказав Рене Декарт: «Якби ми домовилися про значення термінів, то одразу вирішили б половину наших проблем». Проблема в тому, що багато людей не розуміють, що таке дискримінація. Найяскравіший приклад дискримінації – оголошення про прийом на роботу, де вказують стать, бажаний вік, особливі фізичні прикмети, включно колір волосся. Це абсолютно неприпустимо, це і є перший приклад дискримінації на робочому місці. Далі є проблема відношення і процедур в компаніях, де є багато дискримінаційного, причому представники компанії не замислюються, що вони дискримінують людей. Наприклад, коли вони стигматизують посади і шукають тільки чоловіка або тільки жінку і таким чином не допускають до співбесіди всіх інших.
Перевірка практикою
Свого часу я навчався на курсах підвищення кваліфікації в бізнес-академії. Там була група для топ-менеджерів у складі близько 25 людей, яких компанії відправляли для навчання з перспективою подальшого підвищення. Як ви думаєте, якої статі були учасники цієї групи? Правильно, 21 з них були чоловіки. А потім роботодавці кажуть, що жінки не хочуть кар’єрного зростання!
У компанії Google працює система, коли колеги номінують когось на підвищення, а потім голосують за кандидатури. Якщо ти переміг ці «праймеріз», то тебе ставлять менеджером. У процесі компанія виявила, що жінки у чотири разі рідше номінують себе на підвищення, ніж чоловіки, і якщо навіть жінка-інженер висуває себе, то її колеги-чоловіки у два рази менше голосують за неї, ніж за своїх колег-чоловіків. Також Google проводив дослідження у школах, де виявилося, що дівчата піднімають руку рідше, ніж хлопці, тому що вони це роблять тільки коли на 100% впевнені у відповіді, бо вони бояться засудження. Ці дослідження у подальшому лягли в основу зміни політики «гуглерів».
«Індекс корпоративної рівності»
Також на основі досліджень Google ми у 2015 році заснували «Індекс корпоративної рівності» — мотиваційну програму для бізнесу з боротьби з дискримінацією на робочому місці. Ми заохочуємо бізнес впроваджувати політики рівності та різноманітності на робочому місці і мотивувати своїх працівників рости, бути толерантними, терпимими і замислюватись про потреби своїх колег. Програма базується на трьох проблемах: права жінок, люди з інвалідністю і ЛГБТ-спільнота. У кожній з тем є 10 критеріїв, і кожного року компанії відповідають на питання про політику, яку вона проводить до кожної з груп. Потім компанії виставляють бали, і так формується рейтинг. Система є мотивуючою: ми заохочуємо компанії набирати більше балів кожного року.
Після спілкування з HR-менеджерами, тренінгів у багатьох компаніях, розмов з працівницями, що стикалися з дискримінацією на робочому місці, я зрозумів, що законодавством вирішити цю проблему неможливо. Фактично законодавство у нашій країні не працює, і лише такими внутрішніми, мотивуючими програмами у бізнесі можна просунутись і створити толерантні робочі місця, де жінок будуть відправляти на навчання у тій самій кількості, як і чоловіків, де не буде утисків і дискримінації.
Якщо ми хочемо, щоб наші робочі місця були толерантними, без гендерних стереотипів, треба працювати на рівні бізнесу, не чекати на законодавство. Я бачив в Україні компанії, що спочатку нічого не знали про дискримінацію, потім починали впроваджувати політики рівності і за декілька років змінювалися. Наприклад, за два рази проведення індексу у учасників опитування показало, що жінок-керівників стало на 15% більше.[traqli_related]
Якщо ви починаєте розмову про дискримінацію з вашим роботодавцем, це крок до перемоги і створення толерантного робочого місця без стереотипів. Не чекайте на законодавство, що забезпечить ідеальні умови для жінок. Виходьте за рамки своєї групи, насправді у жінок є багато прихильників в інших групах, наприклад, ЛГБТ-спільнота, що готова з вами боротися за ваші права. Виходьте на інші групи, знаходьте союзників і разом досягайте перемоги!