Ира Керст
Мир выходит на новый уровень коммуникации: уходят модели b2b, b2c и появляется h2h – человек к человеку. И если раньше компаниям приходилось бороться только за своих клиентов, то теперь к этой задаче добавилась борьба за сотрудников — в мире возможностей люди выбирают с какими бизнесом и с какими руководителями им работать.
Поэтому руководители начинают изучать методы гибкого управления, которое помогает найти ту самую связь с людьми, чтобы создавать сильные монолитные команды. Мы поговорили с топ-менеджерами украинских компаний Натальей Лукаш, HR-директором OTP BANK, Татьяной Карловой, CEO Invogue Fashion Group и Светланой Евстратовой, руководителем компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead. Они прошли обучение на программе “Искусство гибкого управления”, и уже на протяжении года внедряют новые методы в работу. Руководители поделились с WoMo первыми результатами и инструментами гибкого управления, которые начали применять.
Взаимодействие через смыслы
Представьте, компанию, в которой сотрудники доверяют другу другу, уважают, умеют конфликтовать, умеют ошибаться и получать из этого пользу. Компанию, в которой нет места сплетням и интригам, где команда знает свои цели и самостоятельно принимает решения. Даже если это звучит фантастически — это то, к чему стремиться метод гибкого управления. Если говорить понятиями, то гибкое управление – это способ взаимодействия с командой через смыслы.
Татьяна Карлова, CEO Invogue Fashion Group
Есть две противоположности в управлении. Директивное управление – это сухая постановка задач, распоряжений руководителем и неукоснительное следование этим задачам со стороны команды. Недирективное (гибкое) – воспитание осознанности и ответственности у команды с вовлечением каждого участника команды в цели и задачи.
Светлана Евстратова, руководитель компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead
Гибкое – это когда создаешь пространство, где люди берут на себя ответственность, и их роли четко распределены.
Наталья Лукаш, HR-директор OTP BANK
Такой вид управления – это, прежде всего, моя способность к расширению: возможностей, подходов, взглядов. Большую часть занимает работа руководителя с собой, и как следствие изменение подходов к управлению командой. И очень важная часть — понимание смыслов повседневной деятельности. Только тогда, когда вы осознаете зачем действительно вы занимаетесь своей работой, вы сможете работать со своей командой, обучать ее и доносить свои ценности.
Жесткий и мягкий коридор в управлении командой
Гибкое управление строится на доверии и уважении, которое необходимо построить руководителю. Часто менеджерам сложно найти баланс и приходится выбирать: быть строгим руководителем, которого боятся, а цели достигаются из-под палки, или быть лучшим другом, но при этом сотрудники перестают воспринимать задачи всерьез. Гибкое управление обучает тому, как справляться с этой дилеммой и находить равновесие: использовать жесткий и мягкий коридор в управлении командой, директивный и недирективный подход.
Наталья Лукаш, HR-директор OTP BANK
У меня идет очень четкое разделение. Если возникает вопрос, когда необходимо быстро принимать решение, кризисная ситуация – здесь однозначно жесткое директивное управление, ведь нужно быстро бежать. В то же время, если мы обладаем достаточным ресурсом по времени, мы хотим создать что-то гибкое, классное, инновационное – здесь широкое поле для применения недирективного управления компанией.
Татьяна Карлова, CEO Invogue Fashion Group
Мягкое и жесткое управление может меняться, все зависит от контекста ситуации, главное, быть гибким и понимать, какие инструменты помогут более эффективно решить задачу.
Светлана Евстратова, руководитель компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead
Для меня все зависит от договоренностей с командой. Если ответственность в данный момент лежит на одном человеке, то нужно позволить быть директивному методу.
Какие изменения может принести в компанию гибкое управление
В первое время пользу от применения гибкого можно и не заметить. Внедрение процесс не одного дня. Но со временем, когда повышается градус доверия в команде, когда каждый сотрудник понимает что он делает и зачем ему это нужно – вы начинаете стремиться к самоуправляющейся команде. Механизм компании начинает работать слаженно, а руководитель больше не “тушит пожары”, а отдает силы стратегическим вопросам.
Наталья Лукаш, HR-директор OTP BANK
Я человек-действие и достаточно быстро и активно работаю в любых жизненных ситуациях. Сейчас идет определенная трансформация и я все чаще замечаю, что занимаю позицию наблюдателя. Вначале смотрю со стороны, анализирую и только после этого принимаю какие-то решения, либо подходы, которые я считаю уместными. Кроме того, у меня как у руководителя стало меньше жесткости, появилось больше мягкости, текучести.
Татьяна Карлова, CEO Invogue Fashion Group
Раньше я больше следовала принципу, что ценно время и я должна дать инструкции по задаче и как можно быстрее получить результат, а сейчас четко понимаю, что формируя отношения с каждым членом команды через доверие, а не через давление – я получаю в долгосрочной перспективе намного больше. После внедрения гибкого управления я в целом изменилась и изменила свои представления о том «как надо» и «как можно». Сейчас уделяю намного больше времени каждому сотруднику, стараюсь вовлечь его, эмоционально направить.
Светлана Евстратова, руководитель компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead
Важно перейти от позиции “я — руководитель” к позиции “мы — команда”.
Трансформации в руководителе, которые помогают команде работать лучше
Изменения топ-менеджера приводят к сдвигу тектонических плит в развитии компании. И есть несколько причин почему так. Во-первых, влияние на команду становится созидательным: руководитель перестает только требовать, начинает проявлять эмпатию, от этого появляется больше сил, энергии и лояльности у сотрудников. Во-вторых, руководитель четко осознает личные цели и цели компании, делает так, чтобы они не противоречили друг другу, и способен донести цели команды таким образом, чтобы сотрудники тоже видели для себя смысл в достижении результатов.
Светлана Евстратова, руководитель компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead
Раньше я приглашала коллег на обед, чтобы обсудить вопрос или дать обратную связь, а теперь бывает, что мне сами говорят: “Свет, нужен обед с тобой, сегодня и срочно!”. Ничего, я умею два раза в день обедать.
В данном методе, очень хорошо быть слушателем, т.к. «рот занят» и нет возможности давать советы. Людям необходимо, чтобы их выслушали. В то же время, я научилась не брать чужую ответственность на себя. Этот урок тяжело дался. Мне всегда казалось, что ко мне приходят за помощью. А оказалось, что иногда вместо того, чтобы помочь, я просто забирала на себя задачи.
Татьяна Карлова, CEO Invogue Fashion Group
Я спросила у своих сотрудников, о изменениях в себе после внедрения гибкого управления. Сказали, что я стала намного ближе к ним. Думаю, это комплимент для меня, как для руководителя.
Поработать действительно пришлось крепко. Я в сотый раз убедилась, что все изменения нужно начинать с себя, некоторые изменения очень болезненны. Я всегда была направлена только на результат, а сейчас понимаю, что путь к цели не менее важен и не менее интересен. Особенно, если с тобой команда единомышленников.
Наталья Лукаш, HR-директор OTP BANK
Думаю, у меня появилось больше терпения и понимания своей команды. И, наверное, самое основное – принятие себя. Я перфекционист по жизни, и сейчас учусь не всегда все делать на пять. Иногда можно сделать на троечку и это тоже будет нормально. Это так сложно на самом деле.
На смену вопросам “блин, ну почему это снова происходит со мной?”, пришел новый вопрос “ой, как интересно. А к чему же приведет эта ситуация?”.
Инструменты гибкого управления, которые можно применять уже сегодня
Да, гибкое управление во многом завязано на личной работе руководителя с собой (примерно 60% работы топ-менеджера и только 40% команды!). И часто это глубокое погружение в себя, с помощью коучинга, чтобы понимать свои цели, ограничивающие убеждения, страхи и многое другое. В этом рождается новое понимание себя, команды, новые принципы работы, появляется ежедневная осознанность, открываются новые пути развития.
Существуют инструменты, которые можно точечно, но регулярно применять в своей работе. Например, методы работы с конфликтами, когда вы регулярно получаете неформальную обратную связь от сотрудников, когда вы благодарите команду за разность мнений и это дает смелость каждому высказываться.
Светлана Евстратова, руководитель компании Smarty Family, которая входит в группу компаний Redhead
О всех методах можно говорить долго, все хороши. У меня есть несколько любимых: эмпатия – когда создается атмосфера доверительного общения и получаешь кайф, потому что от доверия открываются крылья и начинают рождаться идеи. Безоценочное слушание или «активное слушание» – когда ты можешь слушать человека, без оценки ситуации, не давать советов.
Данный метод дает возможность подумать «об меня» или мне “об кого-то”. Он расширяет горизонты, способствует налаживанию более глубоких контактов как между коллегами, так и членами семьи.
Татьяна Карлова, CEO Invogue Fashion Group
Я бы добавила еще отзеркаливание и резюмирование.
Наталья Лукаш, HR-директор OTP BANK
Мое самое любимое правило: когда происходит какая-то ситуация, то ты прежде всего показываешь пальчиком не на кого-то, а на себя. У меня и ранее любое действие происходило через призму ответственность, но сейчас когда ты регулярно и осознанно применяешь эти инструменты, получаешь совершенно другой результат.
Гибкое управление – метод, который дает компании преимущество перед другими за счет организационного здоровья команды. То есть, если у компаний одинаковые бизнес-компетенции в стратегии, маркетинге, финансах, технологиях, то дальше пойдет та компания, где будет минимум интриг, минимум путаницы, высокий уровень этики, высокая продуктивность, низкая текучка кадров. И руководитель, который владеет гибким управлением, способен наладить процессы так, чтобы команда разделяла с ним все эти задачи и ценности.