Таня Касьян
Большинство представляет людей с инвалидностью однозначно — в инвалидном кресле. Однако все гораздо сложнее, так как есть множество людей, по виду которых нельзя заметить хроническое заболевание или психическое расстройство. Для тех, у кого II или III группа инвалидности, это значит разнообразные трудности — и не только в очереди к врачу, но и на рабочем месте.
Часто у людей со скрытой, неочевидной инвалидностью рабочие условия являются стрессовыми. Если они задерживаются в начале рабочего дня или уходят раньше, по состоянию здоровья, то коллеги и руководство смотрит на них косо. Сама работа дается им труднее, особенно людям с расстройствами психики, поэтому они трудятся больше и дольше, чтобы доказать свою полноценность. Более того, если окружающие узнают об инвалидности такого работника, то часто его подвергают унижениям и домогательствам. И это не пустые слова, а результаты исследования, проведенного британской благотворительной организацией Scope.
В результате опроса исследователи получили такие данные:
- 58% людей с инвалидностью чувствуют риск внезапной потери работы;
- 53% опрошенных подвергались буллингу и домогательствам на работе из-за инвалидности;
- 21% скрывает свою инвалидность от работодателей;
- 13% участникам опроса отказывали в повышении;
- 24% людей говорят, что работодатели не идут им навстречу в вопросах, касающихся их здоровья;
- 30% — разница в трудоустройстве людей с инвалидностью и без, которая остается стабильной на протяжении последних десяти лет.
Каковы условия труда и трудоустройства людей со скрытой инвалидностью, а также гарантии, предоставляемые государством в Украине, мы выяснили у HR-эксперта и юриста.
Наталья Владимирова, инспектор по персоналу сайта rabota.ua
Нужно ли оговаривать состояние здоровья на собеседовании?
В действующем законодательстве не существует понятия «очевидная» или «неочевидная» инвалидность. В Законе «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» указано, что «инвалидом является лицо со стойким расстройством функций организма, при взаимодействии с внешней средой может приводить к ограничению его жизнедеятельности…». И в нем же четко прописано, что «дискриминация по признаку инвалидности запрещается».
Потому никто не имеет права заставлять человека начинать разговор на собеседовании с информации о состоянии своего здоровья. Но важно понимать, что при приеме сотрудника с инвалидностью работодатель обязан обеспечить необходимые условия работы и соблюдение его прав. Но для этого в компании как минимум должны знать о том, что у работника есть какие-то специальные потребности, медицинские противопоказания и т. д.
Я рекомендую в любом случае озвучивать на собеседовании вещи, которые могут серьезно влиять на рабочий процесс. Попытки скрыть такую информацию могут обернуться проигрышем для всех, а иногда и просто катастрофой. Если у человека есть ограничения по состоянию здоровья, которые не позволяют ему выполнять задачи, которые важны для работодателя, а в компании об этом узнают «задним числом», конфликт гарантирован.
Давайте будем честны. Это призыв ко всем: работодателям и соискателям.
Кто должен об этом знать из сотрудников?
Безусловно, это должен быть HR-менеджер, который проводит собеседование, кадровик – он отвечает за оформление сотрудника, за обеспечение соблюдения всех его прав: начисление дополнительных дней отпуска и т.д. И, конечно, непосредственный руководитель.
Имеет ли право сотрудник с неочевидной инвалидностью требовать особый график, чтобы иметь возможность принимать лекарства, делать процедуры и т.д.?
Здесь стоит сделать небольшую ремарку. Вместе со справкой, подтверждающей группу инвалидности, человек получает и составленную индивидуальную программу. В ней прописываются все необходимые меры по его реабилитации и адаптации. Эти документы сотрудник, когда устраивается на работу, должен предоставить работодателю. Они – основание для получения льгот. Соответственно, в этом случае работник имеет право требовать и особый график, и условия работы, прописанные в программе. Остальное же уже обсуждается индивидуально с руководством.
Насколько часто вы в вашей практике сталкиваетесь с такими собеседующимися?
Нечасто, но подобные случаи были. Важно, что эти люди сами говорили о том, что у них есть определенные медицинские показания, рассказывали, как они могут влиять на их работу. Мы все согласовывали «на берегу» и дальше успешно работали. Определяющим для нас как работодателя был только один фактор: это были профи, которых мы искали. Все остальное регулируется на двух уровнях: законодательном и личных договоренностей в каждой конкретной ситуации.
Какой разрыв в заработной плате? Он обуславливается графиком работы или меньшим объемом?
Никакой разницы в оплате труда у людей с инвалидностью и без нет и быть не может в принципе. Это нарушение закона.
Есть ли государственные квоты и льготы для работодателя, если он нанимает людей с инвалидностью?
Этот вопрос достаточно жестко регулируется законодательством. Компании, у которых есть 8 и больше наемных рабочих, должны «выполнять» определенный норматив мест для людей с инвалидностью. Квота для таких сотрудников — 4% от общей численности компании. То есть, в фирме со штатом от 8 до 25 человек как минимум одно рабочее место должно быть создано или выделено для граждан этой категории.
Но со своей стороны государство предоставляет определенные льготы работодателям при приеме на работу кандидатов с инвалидностью, направленных к ним Центром занятости. Иногда это приводит к тому, что компании номинально «принимают» в штат таких сотрудников.
Ольга Просянюк, адвокат, к.ю.н., управляющий партнер АО «AVER LEX»
Как защищает закон людей с инвалидностью при поступлении на работу?
Конституция Украины гарантирует каждому право на труд. Люди с ограниченными возможностями не исключение. Любой из нас может зарабатывать себе на жизнь трудом, который мы свободно выбираем или на который свободно соглашаемся.
Равенство права людей с инвалидностью на труд наравне с другими предусмотрено и Конвенцией о правах инвалидов от 13 декабря 2006 года, принятой Генеральной Ассамблеей ООН и ратифицированной Украиной и действующей для нашего государства с 6 марта 2010 года. Конвенция устанавливает запрет дискриминации по признаку инвалидности относительно вопросов, которые касаются всех форм занятости, в частности условий приема на работу, наем и занятости, сохранение работы, продвижение по службе и безопасных и здоровых условий работы. Право на труд людей с инвалидностью и запрет дискриминации в сфере труда по признакам инвалидности также закреплены в Кодексе законов о труде Украины и Законе Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине».
Среди гарантий и дополнительных льгот, которые предоставляются людям с инвалидностью при трудоустройстве, можно выделить следующие:
- при принятии на работу инвалидов, направленных на работу согласно с рекомендациями медико-социальной экспертизы, не устанавливается испытательный срок (ст. 26 КЗоТ);
- по просьбе инвалидов работодатели обязаны установить режим работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и создать льготные условия труда (ст. 172 КЗоТ);
- ежегодные отпуска предоставляются в удобное время (ст. 10 ЗУ «Об отпусках»);
- инвалидам I и II групп предоставляется основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалидам III группы – 26 календарных дней (ст. 6 ЗУ «Об отпусках»);
- запрещается работа в ночное время и сверхурочно без согласия инвалида (ст.ст. 55, 172 КЗоТ).
За нарушения установленных и гарантированных законодательством Украины прав людей с инвалидностью предусмотрена материальная, дисциплинарная, административная, а также уголовная ответственность.
Источник: scope.org.uk
— Читайте также: Раннее вмешательство: Как принять особенного ребенка
Если вы хотите собрать креативную команду, в каждом сотруднике взрастить HR-амбассадора и узнать современный инструментарий управления персоналом, присоединяйтесь к Наверняка HR марафону!
