Татьяна Гордиенко
Наше ближайшее будущее во многом определяется состоянием рынка труда в нашей стране. Каковы его тенденции? О главных вызовах и возможностях для работодателей и соискателей в Украине рассказывает HR-экспертка, социолог Галина Морозова.
Что нового?
Рынок становится многообразным, он дифференцируется в разных плоскостях. Он не становится сложнее, но требует других систем управления поиском и наймом персонала, адаптацией, оценкой и обучением, внутренними ротациями и администрированием всей системы управления персоналом. Это ставит перед компаниями яркие, амбициозные вызовы и дает возможность существенно обойти конкурентов благодаря собственному профессионализму и умению видеть перспективы, что, свою очередь, выводит на стратегический уровень HR-подразделения даже там, где это всегда было исключительно поддерживающей, обслуживающей функцией. Для кандидата рынок предоставляет множество новых возможностей. Иногда пугающих своим потенциалом. Иногда не обеспеченных существующей в стране инфраструктурой и правовым полем. Но захватывающих своим разнообразием.
Вызовы для работодателя
Один из самых сложных вызовов — персонификация. На всех этапах взаимодействия с работником компании будут вынуждены искать индивидуальный подход в каналах поиска и привлечения нужных специалистов, в форме их трудоустройства, в системе материальной мотивации, в адаптации, обучении и обеспечении соц. пакетом (когда в одной структуре работает пять поколений, и каждый работник со своим уникальным набором способностей, возможностей и потребностей, не получится всех одинаково адаптировать, обучить и заинтересовать) и в системах коммуникации.
Новые направления
Кроме того, каждый работодатель столкнется с необходимостью развивать направления, которым ранее не уделялось никакого внимания, воспринимая их, в лучшем случае, как модную блажь. А именно:
— управление лояльностью и вовлеченностью персонала,
— управление корпоративной культурой и брендом работодателя,
— HR-аналитика,
— кардинально новые системы наставничества и внутреннего найма,
— управление благополучием персонала,
— управление опытом персонала,
— корпоративная социальная ответственность и волонтерские проекты,
— геймификация и использование искусственного интеллекта в работе с персоналом.
Текучесть кадров и другие проблемы
Расширилось даже понимание самого термина «персонал» как целевой аудитории для работодателя. Если раньше этот круг ограничивался людьми, связанными с нами формальными трудовыми отношениями, то сейчас – это все существующие работники, при любой форме их трудоустройства, все наши бывшие работники и наши будущие, потенциальные коллеги, которые об этом, возможно, еще не догадываются.
Для работодателя это означает конец стихийного рынка кандидатов. Рынок должен стать прозрачным для всех участников и управляемым. Цена ошибки возросла многократно. Нет возможности перебирать кандидатов и не удерживать существующих. Они элементарно заканчиваются. Если в 2015 году на каждую вакансию, согласно данным, представленным в докладе EY, претендовал 31 кандидат, то в 2018 году уже 10. И это речь идет о количестве. Здесь нет информации о качестве этих кандидатов.
Приоритеты кадровой политики
Но нет повода предаваться унынию. Это возможность пересмотреть и перестроить свои процессы таким образом, что они будут учитывать новые реалии. Рынок кандидата не новое явление. Мы уже переживали этот феномен в нулевых. Но тогда кандидатов было много, не было нужных. Сейчас, в связи с демографической ситуацией, миграционными процессами, выходом на рынок новых поколений, нужные кандидаты есть, но их: а) нужно уметь распознать, привлечь и удержать и б) их не много.
И сами компании при опросе EY в числе своих приоритетов кадровой политики на 2019 год указывают (в порядке убывания значимости):
- Обучение и развитие персонала.
- Вовлеченность персонала.
- Подбор персонала.
- Удержание персонала.
- Брендинг работодателя.
- Корпоративную культуру.
И только на седьмом месте в приоритетах — управление эффективностью. Потому что бессмысленно говорить о повышении эффективности без первых шести пунктов.
Возможности для кандидата
Сами посудите, никогда еще в истории, особенно для женщины, которая делает перерыв в карьере на материнство и раньше уходит на пенсию, не было такой возможности попробовать себя в нескольких профессиональных ролях. И не только ситуация на рынке труда этому способствует. Она лишь вынуждает работодателя персонифицировать подход, учитывая таким образом наши желания, предпочтения, возможности и ограничения.
Как выглядела карьера раньше? Среднестатистическая женщина в 17 лет заканчивала школу, в 21-22 – институт. Несколько лет была младшим специалистом, потом один – два перерыва на декрет. Разрываясь между работой и семьей, о карьере мало кто задумывался. Ее реально делали не многие. И вот 35 лет. Уже можно подумать о том, чем бы ты реально хотела заниматься в жизни, но общество говорит: «Поздно! Ты что, за парту сядешь? Да и пенсия уже не за горами».
Сейчас прекрасно совмещается карьера и материнство, для этого созданы все условия. Возрастные границы существуют только у тех работодателей, которые не планируют свою деятельность с учетом новой реальности. Кроме того, растет процент самозанятых. Меняется сама структура взаимоотношений с работодателем, появляются новые формы. Поэтому абсолютно уверенно любой человек сейчас может планировать не одну, а нескольких карьер благодаря таким инновациям, как автоматизация и доступная аналитика, которые увеличивают скорость сбора, обработки и анализа информации и кардинально меняет скорость и качество принятия решений. [traqli_related]
Разнообразие существующих и возможных систем оплаты труда, дающих маневренность и иной подход в планировании собственного финансового благополучия.
Построение не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной. Не только в рамках одной компании, но и одновременно в 2 -3. Если один работодатель хочет воспользоваться вашей 20-летней экспертизой или уникальным талантом, но не готов финансово позволить себе взять вас на полную рабочую занятость, вы можете договориться на 30 – 40%, но с тремя. Зачастую, достаточно 1 – 2 раз в неделю присутствия в офисе для стратегического управления и контроля.
Востребованность наставников позволит опытным специалистам реализовать максимально свои профессиональные компетенции.
Наличие множества новых направлений на стыке двух разных профессиональных сфер создает дополнительные возможности для собственного развития и для повышения эффективности работы компании-работодателя.
На самом деле, список можно продолжать очень долго. Важно научиться видеть в нашей такой непростой и интересной турбулентной среде многообразие этих возможностей для себя лично, чтобы в свои 35 не переживать, что еще не знаешь, «кем хочешь быть, когда вырастешь».
Фото: кадр из сериала «Скандал»