Татьяна Гордиенко
Масштабное исследование среди лидеров одной крупной международной компании провели ведущие консультанты по развитию — Джек Зенгер и Джозеф Фолькман из Zenger/Folkman. Они выяснили, насколько на самом деле открыты к идеям разнообразия менеджеры компаний, исповедующих инклюзивность, и как степень открытости влияет на их эффективность.
Многие компании понимают позитивное влияние присутствия в штате как можно более разных сотрудников: пол, раса, культура — все это обогащает команду и способствует повышению эффективности. Подсчитать процент женщин и представителей разных рас нетрудно, но перед компаниями стоит еще одна задача: создать климат, в котором бы эти различия ценились и приветствовались. Реализовать такую стратегию — задание лидеров всех уровней.
Для того, чтобы исследовать этот вопрос, Зенгер и Фолькман провели опрос среди 4000 менеджеров одной крупной международной компании, а также собрали мнения 1,5 млн работников, оценивших деятельность 122 тысяч менеджеров разного уровня за 10 лет работы компании. Лидеры давали оценку собственной деятельности, а работники оценивали деятельность руководства по таким пунктам:
- Руководитель выступает с инициативой по поддержке и инклюзии людей разного культурного происхождения и с разными точками зрения.
- Руководитель активно создает климат доверия, уважения и открытости к различным мнениям, стилям и бэкграунду.
Когда авторы сравнили рейтинг, который выставили себе сами руководители с тем, который им присвоили их начальники, коллеги и подчиненные, то увидели, что очень часто руководители оценивают свои качества и усилия выше, чем они того заслуживают на самом деле.
Я знаю только то, что ничего не знаю
Не стало сюрпризом и то, что те руководители, которые хуже всего применяют принципы инклюзии на рабочем месте, обычно уверены в своих высоких показателях. А вот те, кто хорошо справляются с миссией создания инклюзивного климата в компании, обычно сами недооценивают своих усилий. Здесь речь идет не только об инклюзии, это известный феномен Даннинга-Крюгера: люди с низким уровнем знаний и умений обычно считают этот свой уровень достаточным или даже очень высоким. А лидеры с высоким уровнем развития навыков обычно критически относятся к себе и не считают свои достижения высокими. В отношении климата инклюзивности это особенно важно, потому что какие-то специальные навыки руководителя легко оценить с помощью опроса работников, а вот его собственную открытость, в большей степени, определяет он сам: он может думать, что придерживается принципов инклюзивности, а результат его действий может быть совершенно противоположным.
Инклюзивность и эффективность
Некоторые лидеры в мире бизнеса могут считать инклюзивность какой-то модной игрой в политкорректность. Но, согласно данным этого исследования, открытость лидера к различиям среди работников идет рука об руку с его эффективностью. Низкие оценки, поставленные лидерам по степени их инклюзивности, совпали с низкими оценками их общей лидерской эффективности, ведь очевидно, что стереотипы и предрассудки на рабочем месте очень негативно влияют на культуру компании. Лидеры, которые не могут эффективно справиться с этим, сталкиваются с постоянными серьезными проблемами. [traqli_related]
Чем выше по иерархии, тем шире взгляды
В рамках исследования авторы проанализировали данные, полученные от 1628 лидеров, чтобы узнать, кто же более открыт для принципов diversity, — старшие или младшие менеджеры. Исследователи думали, что молодые руководители имеют более свободное мировоззрение, лучше принимают и ценят различия среди коллег и подчиненных, ведь старший возраст часто ассоциируется со статичностью мышления. Но результаты оказались прямо противоположными: именно менеджеры высшего звена, как правило, намного старше коллег в первом звене, оказались более инклюзивными и в своих убеждениях, и на практике. Это потому, что понимание того, насколько важна инклюзия для компании, входит в набор управленческих навыков, которых с возрастом больше. Что касается пола более открытых к различиям руководителей, то и среди старших, и среди младших менеджеров, женщины не намного, но все же более открыты, хотя значимого разрыва и не наблюдается.
Источник: hbr.org
Больше узнать о том, почему принцип diversity действительно оказывает влияние на эффективность вашего бизнеса и как построить инклюзивное общество, вы сможете 24 ноября 2017 года на SHE Congress., который пройдет по адресу: Киев, ул. Липковского, 1-А, концерт-холл «Оазис».
Чтобы получить возможность бесплатно посетить конгресс, заполните регистрационную форму .