Gender trends: Чому жінок у енергетиці та галузях STEM стає все більше

Пояснює директор компанії "Вінд Пауер" Вікторія Сиромятова

Вікторія Сиромятова, директор компанії «Вінд Пауер»

За останні 10 років світова енергетика зіткнулася з викликами, що значно посилили конкуренцію на ринку. Компанії жорстко змагаються за технології, споживачів і таланти. І в боротьбі за талановитих фахівців все менше знаходиться місця гендерним стереотипам. А що в Україні?

Минулого року вперше в історії було проведено гендерне дослідження, яке стосувалося жінок в енергетиці та галузях STEM. В травні його попередньо презентували на конференції «Енергетика без гендеру». Забігаючи вперед скажу, що ми трошки відстаємо від країн Західної Європи, але в цілому гендерний баланс в галузі – на рівні світових показників. І тренди в нас також збігаються. Можна виділити три ключових…

№1. Кількість жінок в енергетиці поволі, але зростає

Розвиток зеленої та розповсюдженої генерації, значні технологічні зміни та інновації підвищують конкуренцію на ринку електроенергії та ринку праці. В ЄС частка працюючих жінок на посадах в енергетиці зросла за останні 10 років на декілька відсотків.

Україна вже скоро долучиться до цього тренду. Ми – на порозі енергетичної реформи, пов’язаної з впровадженням нового ринку електроенергії в 2019 році. Експерти очікують, що його запуск створить близько 100 тисяч робочих місць. Галузі будуть потрібні кваліфіковані фахівці, яких не так вже й багато в Україні з урахуванням міграційних процесів. Тому компанії, чия HR-політика міститиме гендерні стереотипи, програють конкуренцію за людей ще на старті.

№2. Інноваційна та екологічно чиста відновлювана енергетика має кращий гендерний баланс

Розвиток підприємств відновлюваної енергетики змінює гендерний ландшафт у галузі.

Сьогодні частка жінок, що працюють в традиційних енергетичних секторах, складає близько 22%. У відновлюваній енергетиці більше – 32% (дослідження IRENA).

Так відбувається, бо підприємства нової енергетики більш гнучкі у порівнянні з енергетичними секторами, які існують десятки років, в тому числі і в контексті гендерної політики.

№3. Кількість жінок в наглядових радах та управлінських посадах має тенденцію до зростання

Європейські країни поволі стирають гендерні кордони в управлінських структурах компаній. Лідером із присутності жінок в наглядових радах енергетичних компаній є Франція, Італія та Німеччина (від 30%).

Дослідження свідчать, що компанії, в яких працює більше жінок, мають розвиненішу та позитивнішу корпоративну культуру. Це, в свою чергу, впливає на утримання співробітників, а отже на конкурентоспроможність та рентабельність бізнесу.

В нашій компанії за останні декілька років представленість жінок на керівних позиціях теж зросла на декілька відсотків, і має тенденцію до майбутнього збільшення. В корпоративному університеті – Академії ДТЕК – на програмах для топ-менеджерів навчаються більше 30% жінок.

Це ключові тренди в світовій та українській енергетиці. Але, незважаючи на в цілому позитивні тенденції, треба визнати існування bottleneck («вузьке горлечко»), що заважає збільшенню частки працюючих жінок у галузі. Серед об’єктивних обмежень експерти виділяють непопулярність технічних професій серед жінок в університетах, відсутність підтримки в процесі роботи, труднощі при працевлаштуванні, «скляну стелю» в кар’єрі через гендерні стереотипи.

Подолати перші два обмеження допоможуть менторство, нетворкінг, особиста підтримка від жінок, що вже досягли успіху в роботі в енергетиці. В світі є організації, які займаються створенням майданчиків для комунікації серед жінок в галузях, що раніше вважалися традиційно чоловічими. З’являються такі і в Україні, наприклад, «Womens Energy Club», «Дівчата STEM».

Щодо дискримінації при працевлаштуванні або «скляної стелі» в кар’єрі, то впровадження ринкових механізмів в енергетиці посилить конкуренцію між компаніями, в тому числі за спеціалістів. Ринок та розвиток технологій нівелюють такі обмеження. Ті компанії, що триматимуться за старі кодекси та стереотипи, програють конкуренцію: спочатку за залучення та утримання талановитих співробітників, а потім і за частку ринку.

— Читайте також: «Боятись не варто робити»: Як вчитися на помилках

Мы в Facebook