Человеческий фактор — самый рисковый из всех «агентов изменений», которые влияют на работу и стратегические цели компаний, работающих в самых разных отраслях. С изменениями в обществе, появлением новых технологий, чередой экономических кризисов меняются и взаимные требования работодателя и работника, их взаимодействие и нужные для новых условий работы навыки. Компании все чаще сталкиваются с вызовами, о которых не могли и помыслить раньше, — и им приходится находить такие решения и тактики, чтобы адекватно управлять и командой, и своей репутацией. В нашей подборке case studies — проблемы, актуальность которых лишь повысится со временем и с которыми уже сейчас сталкиваются компании, и их эффективные HR-решения.
Щодня ми працюємо на інфофронті, виствілюючи подвиги українських жінок та впливаючи на світову спільноту інформаційно.
Ми просимо нас підтримати, аби ми й надалі могли виконувати нашу місію на шляху до української перемоги
Підтримати womo.uaВызов №1: Сексизм и домогательства на рабочем месте
Case Study: Uber
Женщины больше не молчат о враждебности и насилии, с которыми сталкиваются на работе. За последнее время появилось несколько громких исков против крупных корпораций, однако лишь в Uber, похоже, поняли — лучше не отделываться трусливыми заявлениями о том, что сотрудница «сама виновата, потому что некомпетентна», как это сделали в Tesla Motors, а сделать ряд стратегических шагов, чтобы разобраться не только с делом Сьюзен Фаулер, подавшей иск за домогательства, но и сделать обстановку в компании позитивной и добиться большей прозрачности.
Сьюзен Фаулер — не единственная сотрудница Uber, с которой обошлись жестоко. Поэтому СЕО компании Трэвис Каланик провел специальную встречу с сотней женщин-работниц, чтобы выяснить их позицию и претензии. Также открытое письмо написали Митч и Фрида Капур, инвесторы Uber, где честно написали о токсичных привычках руководства компании: «Рост доли рынка, прибыль и котировки компании впечатляют, но никогда не могут извинить культуру, основанную на неуважении, враждующих кликах, недостатке толерантности и разнообразия в команде, на травле и домогательствах в разнообразных формах». Теперь Uber действует на нескольких уровнях: запущено внутреннее расследование, которое возглавляют два члена совета директоров компании — журналист Арианна Хаффингтон и бывший генеральный прокурор Эрик Холдер-младший. Также компания наняла нового менеджера по разнообразию, им стал Бернард Коулмен, занимавший аналогичную позицию во время президентской кампании Хиллари Клинтон. Более того, Каланик пригласил к сотрудничеству активиста по правам человека, преподобного Джесси Джексона, чтобы он проверил компанию на этот счет. Еще неизвестно, увенчаются ли все эти усилия успехом, но уже сейчас «дело Uber» называют «водоразделом» по улучшению положения женщин в высокотехнологичных компаниях.
Вызов №2: Разрыв в оплате труда
Case Study: Salesforce.com
Разница в оплате труда женщин и мужчин — актуальная тема, о которой говорят все больше и больше. Проблема в том, что гендиректора компаний считают, что она уже решается, а это не так — так суммирует свой опыт собеседований глава рекрутингового ресурса Glassdoor Роберт Хохман. Поэтому самые передовые компании не ждут, пока их работницы выйдут на забастовку, как это сделали американские хоккеистки, а работают на упреждение. Именно так поступил СЕО компании Salesforce.com, работающей в «облачных» технологиях, Марк Бениофф, который два года назад принял решение уравнять зарплаты сотрудников.
Для этого HR-отдел компании пересмотрел ведомости по зарплатам каждого из 17 тысяч работников и повысили оплату женского труда. Компании это стоило $3 млн. Более того, в Salesforce.com приняли более долгосрочную программу по уменьшению разрыва в продвижении женщин, что является не меньшей проблемой, чем оплата труда. И за прошедшие два года компания повысила показатель продвижения с 24 до 32%.
Останні новини
- Бойовий побратим. Собака на прізвисько Чіня служить поруч із гвардійцями попри важке поранення
- Jerry Heil та alyona alyona дадуть концерти у Львові та Києві після повернення з Євробачення: деталі
- Український бренд Katsurina представив літню колекцію жіночого одягу: фото
- Український бренд DZHUS презентував колекцію архітектурного одягу: фото
- Стали відомі переможці Конкурсу соціальних ініціатив «Відповідальна країна 2.0» Новости на главной
Вызов №3: Интернет как разрушитель репутации
Case Study: Domino’s Pizza
Один из самых известных примеров, как социальные сети могут нанести урон репутации компании — дело американской сети пиццерий Domino’s Pizza. 12 апреля 2009 года двое сотрудников франчайзинговой пиццерии в Северной Каролине сняли пранк-видео, в котором они делали сендвич и попутно сморкались, плевали в него. Ролик выложили в YouTube, он немедленно стал популярным, а компания — наоборот. Что предприняло руководство сети в ответ? В первую очередь оно выяснило имена этих сотрудников и немедленно уволило их, так как для Domino’s Pizza невероятно важным является качество еды, и она регулярно проводит интенсивные тренинги для своих работников на этот счет. Чуть позже пранк был удален, а гендиректор компании Патрик Дойл сделал альтернативное видео, где он уверяет клиентов, что их доверие свято для компании. Это дало результаты — в поиске Google видео с Дойлом заменило пранк, и это помогло удержать клиентуру. Саму пиццерию, где это произошло, отмыли от фундамента до крыши, и она продолжила работу, в то время как руководство Domino’s Pizza подало заявление в полицию, чтобы она расследовала поведение пранкеров — в такой индустрии, как пищевой ритейл, отход от стандартов должен быть наказан считают американцы.
Вызов №4: Новые параметры эффективности
Case Study: Henkel
В деле Henkel нет никакой «клубнички», однако эта корпорация в 2008 году столкнулась с вызовом, актуальным для очень многих, — за предшествующий пятилетний период ее сотрудники выполняли 95% заявленных личных KPI, но не выполнили ни один корпоративный. Это заставило компанию, где работает около 50 000 человек, глобально пересмотреть параметры эффективности и перейти к новой ее модели. Она проста: каждый менеджер должен создать собственный рейтинг по двум критериям — эффективности и потенциала, затем проходят сессии обсуждения и защиты этих показателей. Таким образом компания смогла идентифицировать как наиболее перспективных лидеров будущего, так и сотрудников с низкой эффективностью, для которых были организованы специальные тренинги. По новой системе проводится и премирование сотрудников — вместо прежних многочисленных KPI расчет проводится по трем параметрам: на уровне компании, команды и личном.
Фото: Родни Смит
— Читайте также: Диплом VS знания: Какие профессии будут по-настоящему нужны в будущем?
Если вы хотите собрать креативную команду, в каждом сотруднике взрастить HR-амбассадора и узнать современный инструментарий управления персоналом, присоединяйтесь к Наверняка HR марафону!
