Вверх по лестнице крутой: Пять элементов карьерного роста

Секреты и уроки от Нины Левчук

За каждой историей построения карьеры стоят десятки неудач и достижений, сотни рекомендаций от менторов и коллег, колонны прочитанных книг по саморазвитию. Нина Левчук, руководитель Google Marketing Solutions, в странах Центральной и Восточной Европы, считает, что взбираясь по карьерной лестнице, нужно помнить о пяти главных элементах. О них, а также о своих уроках на этом пути она рассказала на конференции Telling our stories, организованной ‎Women Techmakers Ukraine‎.

Меня часто спрашивают, что такого в тебе особенного, что ты смогла за 9 месяцев возглавить целый регион, построить команду из 14-ти человек и развивать ее (свою команду я считаю super stars, и все сотрудники — хорошие примеры развития карьеры). И в больших корпорациях, и в стартапах руководителями становятся не все, а единицы. Почему так происходит? На этот вопрос я отвечаю так — у меня есть пять элементов, которыми я поделюсь с вами сегодня.

1. Построение собственного бренда

Построение собственного бренда делится на три пункта:

Первый — self-aware. Это тот этап, когда вы определяете свои сильные стороны. Конечно, у вас много сильных сторон, но знать вас должны по одной ключевой особенности. У вас должно быть четкое позиционирование, в чем вы конкретно преуспели. Я знаю, что мои сильные качества — это personal develоpment и strategic thinking. Значит ли это, что я в чем-то другом не разбираюсь? Нет, не значит. Просто невозможно говорить о себе сразу все, иначе получится расфокусировка. Когда вы начинаете свой карьерный путь, очень важно доносить людям то, в чем вы хороши. Нужно это подтверждать и своими делами, проектами, но первый шаг — начать говорить. Итак, вы определили сильные стороны, вы начали об этом говорить, вы коммуницируете это очень четко своей команде, вас начинают привлекать в разные проекты.

И здесь начинается второй этап — сторителлинг. Тут важно не просто говорить о том, что вы умеете, а и как вы это сделаете. Ошибка начинающих в том, что они хватаются за все сразу. И выходит так, что их действия не соответствуют их собственному сторителлингу. В результате руководителю сложно понять, в чем сотрудник хорош и на какие проекты его стоит привлекать. Поэтому важно, когда вы начинаете работать с людьми и говорить им, в чем конкретно вы разбираетесь, доносить, где конкретно вы свои знания можете применить.

Третий этап — экшн. Этот этап необходим в том случае, если вы новый сотрудник в компании. Вот вы определили свои сильные стороны, начали об этом говорить, но велика вероятность, что вам скажут: «Спасибо, но нет». Возможно, вам откажут и во второй раз, и в третий. И на этом этапе многие люди ломаются, потому что берут тех, кто уже имеет в компании свой бренд и в которых уверены, что они доведут дело до результата. Я всегда говорю: вам четыре раза откажут, но на пятый скажут — «да».

2. Фидбек

И вот вас уже взяли в проект, вы заслужили признание, пусть не у всей компании, а двух-трех людей, но тем не менее… И тут возникает вопрос: что дальше делать? На этом этапе важно попросить обратный отзыв, чтобы понимать, что вы сделали правильно, а где ошиблись. Вы также можете составить отзыв о тех людях, с которыми вы работали — для них это тоже будет полезно. Они поймут, что вы глубоко вникали в проект, а также смогут направить вас в более эффективное русло.

Когда я стала менеджером, я готова была сворачивать горы. Но потом оказалось, что менеджеры моего уровня совсем ничего не знают обо мне. Я была где-то далеко — вся в своих проектах, но не в их команде. Я поняла, что признания у меня не было. Тогда я обратилась ко всем за отзывом и спросила, чем я могу быть полезна, как мы можем работать вместе, несмотря на то, что каждый из нас отвечает за свой регион. Когда я получила отзывы от них, я смогла улучшить свой проект, над которым я в то время работала, исправить недочеты и получить много полезной для меня информации. Так что, если вы уже обращаетесь за отзывом, не спрашивайте: «А что у меня не получилось? Что я делаю хорошо, а что плохо?». Нет «плохо», есть что-то, что вы хотите сделать лучше. Поэтому, если вы хотите получить конструктивный отзыв, задавайте правильные и уточняющие вопросы.

3. Определение карьерного плана

Даже если вы не знаете, кем хотите быть через пять лет, но представляете, в каком качестве вы себя видите, нужно сделать следующее: взять лист бумаги, разделить его чертой на две части. Слева выписать те качества и навыки, которые у вас есть сейчас, а справа описать, каким вы видите себя через пять лет. Затем определите, каким образом сейчас в своей работе вы можете развить эти навыки. Вы удивитесь, но очень многие об этом не задумываются. Они надеются, что появится какой-то новый проект и каким-то образом эти ожидаемые качества проявятся. На деле же стоит побрейнстормить, чтобы понять, как именно вы сможете развить качества и навыки, например, приняв участие в том или ином проекте сегодня. Хорошо, если вас направит менеджер или коуч. Однако справиться с этой задачей можно и самостоятельно, определив те сферы и зоны, которые сейчас вам доступны в вашей должности для развития навыков. Если же на данный момент вы понимаете, что можете развить лишь один-два навыка (а как быть со всеми остальными?), тогда создайте окружение для развития этих навыков, стремитесь к этому окружению, становитесь его частью, принимая участие в мероприятиях, нетворкингах и т.д.

Конечно, сфера деятельности, в которой вы работаете, может быть очень динамичной, и вам трудно спрогнозировать, как будет развиваться ваша компания и что с ней будет через пять лет. В таком случае определите те скилы, которые останутся неизменными, например, принципы управления командой, принципы проджект-менеджмента, и старайтесь придерживаться этого намеченного курса. Тогда вы сможете стать универсальным специалистом, имея основу. Допустим, вы сможете повести за собой команду, сделать ее работу эффективной, а каким-то определенным навыкам вы всегда сможете научиться по ходу дела.

4. Развитие внутри команды 

Очень важно не забывать о людях в вашей команде. Иногда наверх вас поднимет не ваш руководитель, а именно ваши единомышленники, которые работают с вами в команде. Когда вы ищите себе ментора, не обязательно думать о том, что вам нужен директор какой-то компании, — оглянитесь вокруг. Возле вас наверняка есть люди, которые какие-то задачи делают лучше, чем вы. Они знают вашу рутину, «варятся» с вами вместе, поэтому дадут совет более качественный, чем человек посторонний. Этот пункт я считаю самым главным. Во-первых, он дает больше уверенности вам, во-вторых, он дает вам понимание того, куда дальше идти и как развиваться, а в-третьих, делает вашу команду еще более эффективной.

5. Изменение сферы деятельности

Бизнес не зря называют «эко-системой», которая состоит из разных частей — маркетинг, инжиниринг, продажи. Если вы хотите достичь чего-то большего, вы должны понимать, как работает каждая из этих частей. А для этого нужно менять сферу. По крайней мере, важно показывать, что вы готовы учиться чему-то новому, другому.

— Читайте также: Поворот туда: Почему резкая смена рода деятельности — это нормально

Мы в Facebook