Ресурс или ценность: Почему не работает старая система управления персоналом

Полюбите тех, кто на вас работает

Галина Морозова, социолог, эксперт по оценке и вовлеченности персонала, старший консультант международной консалтинговой компании Hudson

Люди, работающие в вашей компании — это ресурс или ценность? Дело в том, что от выбора стратегии управления персоналом зависит будущее вашего бизнеса. Сейчас самое время пересмотреть свою позицию и отказаться от неэффективной парадигмы.

Парадигмы управления персоналом имеют совершенно конкретное практическое применение и измеряются деньгами, долей рынка и определяют, будет ли бизнес существовать в принципе в перспективе пары лет. Какова ваша формула?

C2R (Company to Resource — от компании к ресурсу), когда мы называем свой персонал работниками и относимся к ним как к ресурсу,

C2E (Company to Employee — от компании к сотруднику), здесь мы уже говорим о партнерстве),

H2H (Human to Human — от человека к человеку), в этом случае мы коммуницируем как люди с людьми.

Незаменимых нет?

Технологии воспроизводимы, уникального товара практически нет, так же как и уникальных услуг. Доступ к любым инновациям, моделям, системам очень быстро появляется у всех. Бизнесу не остается ничего другого, кроме как конкурировать людьми. Есть у тебя крутая команда, работают на тебя лучшие в твоей сфере специалисты, твой менеджмент адекватен? У тебя будет рынок. Если же ты не смог привлечь и удержать лучших — с бизнесом можно начинать прощаться. Теперь посмотрим как относятся к людям компании трех парадигм. Хочу подчеркнуть, что речь пойдет о представителях интеллектуального труда.

Company to Resource

C2R. Люди — это ресурс. Если мне нужны лучшие, я просто волью больше инвестиций. Я дам самые высокие зарплаты на рынке. Досыплю бонусов. А они пусть изображают корпоративное счастье.

Многие из вас знают эти «прекрасные» компании, где уже на собеседовании к тебе относятся как к товару, на том основании, что предлагают гипотетически высокую зарплату. Они действительно получают самых. Самых жадных. Самых наивных. Самых нуждающихся в моменте. Самых циничных. Не в меру амбициозных. Потом по рынку ходят легенды о несовместимой с жизнью атмосферой в этих компаниях.

Эффективен ли этот подход? СЕО Glassdoor (один из крупнейших в мире ресурсов по поиску вакансий) Кристиан Сазерленд-Вонг в декабре обнародовал данные последних исследований. Оказывается, деньги имеют значение, но в тройку приоритетов кандидатов они уже давно не входят. На первом месте у кандидатов — культура и ценности компании-работодателя. Только не те, что компания заявляет на сайте, а по факту. На втором — личные и профессиональные качества руководителей и взаимоотношения с ними. На третьем — рост и развитие.

Company to Employee

C2E. Наши сотрудники для нас — величайшая ценность. Мы не на секунду не даем им об этом забыть. Для этого у нас есть бюджет и HRD, который генерит все больше идей как всех сделать счастливыми. Конечно, у наших работников, ой, то есть сотрудников есть собственное мнение. И мы регулярно его им рассказываем. Уважение? Сейчас проверю. Да, есть. Вот, ценность номер пять в списке наших ценностей. Gig-экономика? Это что-то про большие корпорации? А, это не оно… Нет, ну что вы, мы поощряем лояльность и ценим преданность. Это позволяет нам также экономить бюджет на фонде оплаты труда. Удаленка? Это ужасная вынужденная мера. Микроменеджмент не работает онлайн. Мы не можем контролировать их так, так нужно для их же блага.

Ваш случай? Glassdoor снова делится цифрами. На сайте сейчас 38 тыс. открытых вакансий, предусматривающих WFA (work from anywhere — это относительно новый термин, который вы будете встречать в HR терминологии все чаще, привыкайте к нему). Кроме того, рост числа изначально удаленных рабочих мест вырос на 276%. Согласно проведенному исследованию:

  • 26% опрошенных уже не хотят быть привязанными к офису даже частично, их интересует полностью WFA
  • 70% предпочитают гибридный режим, им хочется все-таки иметь возможность периодически посещать офис
  • 4% предпочитают полностью оффлайн режим в офисе.

Human to Human

H2H. У нас тоже есть система, свои процедуры и процессы, но они достаточно гибкие и живые. Мы можем создать рабочее место под идею и человека. Мы готовы брать специалиста из любой точки мира. Нам важно чтобы наши ценности совпадали и мы смотрели в одном направлении. Нам важно понимать что конкретно получает от компании наш коллега и что получает компания. Обмен должен быть справедливым и это не про деньги. Мы готовы скорее ошибиться и не нанять ценного и талантливого специалиста, чем ошибиться и нанять точно не близкого нам. Наши руководители уделяют много времени своим командам. Нам важен непрекращающийся двусторонний поток обмена идеями и обратной связью. Мы все время придумываем что-то новое. Ну и что, что рынок повторяет сразу. Пока они внедряют, мы уже ушли далеко вперед и придумали намного лучше.

Glassdoor аплодидирует и данные исследований полностью поддерживают эту парадигму.

Как стать Н2Н и почему это необходимо

Я не призываю все бросить и менять модель бизнеса прямо сейчас. Если вы не стартап, то это будет постепенный переход. Он связан и с изменениями процессов внутри компании, и с заменой части топ-команды, особенно яростно защищающей C2R. Но если вы не повернетесь к людям лицом прямо сейчас, со временем именно вы окажетесь тем человеком, из-за которого акционеры потеряют рынок. Пожалуйста, не обижайте тех, благодаря кому вы существуете. Не оскорбляйте их нищенскими зарплатами и рассказами о том, что везде кризис и будет только хуже, а вы благодетели. Да, сотрудники лояльны. Но ровно до тех пор, пока дома ребенок не попросит апельсин, а у них не окажется на него денег. Не относитесь к людям, как к материалу на том лишь основании, что платите выше рынка.

Мы пережили несколько кризисов и на собственном опыте убедились, что быстрее всех восстанавливались и росли компании, которые укрепляли свои команды в то время, когда остальные сокращали людей и урезали зарплаты. Аналитики Glassdoor ожидают увидеть «большие сдвиги на рынке труда по мере восстановления экономики в 2021 году и в последующий период». Это не будет броуновским движением. Это будет осознанный взвешенный выбор ваших ключевых специалистов. Полюбите их наконец-то. Взвесьте ценность. Не рассчитываете на то, что уговорите их остаться, когда они придут с заявлением.

 

Мы в Facebook