Чому жінки залишають корпоративний світ

Олена Архіпова, проджект-менеджер у сфері нерухомості, Великобританія

Нещодавно видання The Economist опублікувало статтю, у якій йдеться про те, що вже десять років минуло з того часу, як уряди країн Західної Європи почали запроваджувати 30-відсоткові квоти для жінок-лідерів, аби вони почувалися зручно у складі топ-менеджменту компаній. Але протягом багатьох років ця кількість у 30% мало де досягається, хоча є такі країни, які навіть перевищують регламент, — це Норвегія та Франція, де кількість жінок серед топ-менеджменту складає більше ніж 40%. А от у Швеції кількість жінок у освіті, бізнесі та зокрема у топ-менеджменті суттєво зросла за останні роки й складає 80%.

Квоти не вирішать проблем

Але цікавим видається те, про що сьогодні свідчать дані досліджень, наведені у матеріалі The Economist. А свідчать вони про те, що й скептики, й захисники введення квот увесь цей час помилялися. Перші помилялися через те, що стверджували, мовляв, квотування принесуть до рад правління некваліфіковані або недостатньо досвідчені кадри. Другі ж помилялися, коли пропонували підвищити ефективність роботи компаній, ввівши до директорату жінок, але, як пише The Economist, «результати квотування з точки зору ефективності є незрозумілими». Й не дивно, адже як може зрости рівень ефективності вищого керівництва, коли жінок на високих посадах не більшає? Хоча ідея квот була напевно хорошою, але сьогодні настав час розглянути справжню причину проблеми. Можливо, ми маємо чесно відповісти на питання, чому освічені та кваліфіковані жінки в Західній Європі та за її межами добровільно відмовляються від посад задовго до того, як вони зроблять кар’єру й матимуть на ті посади квоти?

Справа не у «скляній стелі»

Можливо, одна з головних причин — це не скляна стеля, а скоріше необхідність забезпечити догляд за старшими членами сім’ї та/або дітьми. Як би ви вчинили в такій ситуації? Вочевидь, проаналізували так звані альтернативні витрати, тобто: скільки коштуватиме догляд, якщо він є сервісом, і яким саме буде цей догляд. Наприклад, якщо дитячий заклад забезпечує можливість догляду за малюком лише до 14 годин, вам все одно не вистачить часу, аби цілеспрямовано будувати кар’єри. Навіть якщо винаймати щодня няню, яка б доглядала дітей ввечері. До речі, у випадку із нянею вам просто може не вистачити грошей.

Інша причина — емоційна. Керівникам-чоловікам не зрозуміло, що матері хочуть проводити час, регулярно та якісно, зі своїми дітьми, а не «чергові» годину-дві на день. Жінки стикаються з жорстким, хоча і добровільним, вибором. Часто вибір вони роблять на користь сім’ї та роботи із більш-менш гнучким графіком, якщо це можливо. Саме тут компанії втрачають величезну кількість талантів.

Більше гнучкості та доступності

Деякі керівники стверджують, що чоловіки теж могли б розділити турботу про дітей, і що традиційні рольові стереотипи не працюють у сучасному суспільстві. На практиці такий сценарій означатиме, що все більше чоловіків будуть добровільно відмовлятися від роботи так само, як це зараз роблять жінки. Зрештою, і чоловіки, і жінки потребуватимуть більш гнучких умов праці та ще більшої доступності послуг з догляду за дітьми та літніми членами родини.

Сьогодні ми можемо спостерігати ще одну цікаву тенденцію: багато освічених, кваліфікованих, досвідчених жінок насправді готові повернутися в корпоративний світ, коли змінюються їх сімейні обставини, наприклад, коли діти вже вчаться в старшій школі. Кілька західних компаній почали наймати на роботу таких жінок, але це — крапля в морі.

Доступність послуг із догляду за дітьми є дуже дорогою та складною державною проблемою; гнучкі графіки тільки починають впроваджуватися в деяких конкретних компаніях та стосовно певного кола професій. Але чи варто приймати будь-які рішення для швидкого виправлення ситуації? Мені не подобається нав’язування квотування, однак щорічна квота на наймання кваліфікованих працівників та їх повернення на роботу після довготривалих відпусток більше не видається смішною.

Джерело: linkedin.com

Фото: кадр із фільму «Велика маленька Я»

— Читайте також: Digital Identity: 4 тренди розвитку цифрового майбутнього