ЗОЖ в помощь: Как поменять каблуки на кроссовки и помочь бизнесу

В погоне за эффективностью сотрудники крупных компаний не всегда следят за тем, сколько работают, что впоследствии приводит к стрессу и ослаблению нервной системы. Как поддерживать в норме физическое и эмоциональное здоровье в коллективе и насколько здоровый образ жизни коррелирует с успехами компании? На эти и другие вопросы в рамках HR Wisdom Summit отвечали представители четырех крупных украинских компаний. Мы записали их рассказы о том, чем спортивные соревнования похожи на работу корпораций и почему важно не переборщить с ЗОЖ-пропагандой.

Анна Бабичева, начальница отдела компенсаций, льгот и оценки эффективности персонала Vodafone Украина

Пять лет назад мы отказались от корпоративов с бархатными платьями и каблуками в пользу спортивных мероприятий. Первые два-три года было действительно трудно. Все ожидали встречи со звездой, возможности продемонстрировать наряды, съесть свой законный салат и потом пообщаться с коллективом.

Спустя пять лет сотрудники компании уже не мыслят своей жизни без корпоративных спортивных мероприятий. У нас был момент, когда в честь изменений в работе компании мы все же сделали корпоратив с бархатными платьями. Все его долго ждали, но уже после поняли, что чего-то не хватало. Не было изюминки. Потому что за пять лет мы привыкли общаться по-другому.

Если раньше мы тратили деньги на то, чтобы вовлечь сотрудников в спортивные мероприятия, то сейчас мы только контролируем их проведение: помогаем проходить профосмотры, выдаем футболки, снабжаем водой.

Если верить «сухим» цифрам, которыми я занимаюсь, рост удельного веса физически активных сотрудников прямопропорционален росту количества высокоэффективных сотрудников. При этом нельзя с уверенностью сказать, что, принимая на работу бегуна или спортсмена, мы получим в команду самого эффективного сотрудника.

Екатерина Веремеева, начальница отдела корпоративных коммуникаций Watsons Украина

Если приравнивать ЗОЖ к wellness, то с этого года мы в компании заменили его на wellbeing. Это то понятие, которое включает в себя не только здоровый образ жизни в плане спорта и питания, но еще и психоэмоциональное состояние, ментальное и духовное здоровье. Помимо тех мер, которые мы раньше применяли для здоровья сотрудников, с недавних пор запустился и wellbeing-project. Теперь, все, что мы делаем, направлено именно на развитие всеобъемлющего баланса физического и ментального здоровья.

Раз в год мы проводим корпоратив, так называемый летний тимбилдинг, в День торговли. Он проходит в формате спортивных соревнований, которые подводят к тому, что командная игра в спорте сродни командной работе в компании. Конечно же, не без того, чтобы повеселиться после, но теперь это имеет какой-то смысл. Плюс уже семь лет мы поддерживаем и развиваем свою футбольную команду.

Совсем недавно с нами начал работать тренер, который два раза в неделю проводит для сотрудников утреннюю разминку. Первые отзывы отличные. Некоторые сотрудники говорят, что после разминки даже не пошли пить свой традиционный кофе.

Дар’я Черкашина, директорка по маркетингу и коммунікаціям ProZorro

Здоровий спосіб життя – це більше ніж про здоров’я фізичне. Це також про емоційний стан, про психологічне здоров’я, про якесь розвантажування. Ефективний працівник – це мотивована, захоплена і розслаблена людина. Проте як мотивувати працівників до фізичних активностей?

Мені здається, що будь-які додаткові можливості, в тому числі й фізичні активності, мають нести щось нове. Те, що людині буде складно отримати без допомоги компанії, де вона працює. Наприклад, у нас запрацював йога-клас. Хтось ніколи цим не займався, а компанія надала таку можливість. Комусь довго їздити, а тепер можна перевдягатися в сусідньому кабінеті, зайнятися йогою, а потім піти працювати далі. Нарівні з медичним страхуванням і фінансовою підтримкою, це стає додатковим сенсом, який несе в собі корпорація. Ми можемо піти на шашлик чи в ресторан – без проблем, ми робимо це часто – але це не буде нести додаткового сенсу. ProZorro – державне підприємство, тому питання про те, що ми можемо окрім зарплати, завжди залишатиметься для нас актуальним.

Ми не відмовилися від корпоративів повністю, і не маємо такої мети. Але ми намагаємося привносити щось нове, не нав’язуючи. Як підсадити людину на новий досвід? Показати, наскільки це прикольно. Минулого року ми пішли на Говерлу – це був позаплановий корпоратив. В колективі представлені різні вікові групи, є багато людей 40+ і 50+, тому я спочатку дуже хвилювалася. Керівник на мою пропозицію піти в похід з ночівлею в наметах сказав, що погодиться кілька людей. Проте з 80 осіб записалися 45. Тобто люди відгукуються на новий досвід.

Ольга Ковальчук, HR-директор «Астарта»

В нашей компании работают 9 тысяч человек – это люди разного возраста, разного опыта, разных привычек и навыков. «Астарта» – это агробизнес, и в силу особенности профессии, загрузки, ночных смен не всегда есть возможность говорить о ЗОЖе. Мы не можем позволить себе направлять всех людей в одном фокусе или диктовать какие-то стандарты. Поэтому наша стратегия заключается в том, чтобы поддерживать толерантность по отношению к разным видам интересов.

Мы не первая и не единственная компания, в которой страховая программа включается после прохождения испытательного срока. Тем не менее мы предлагаем нашим новым сотрудникам пройти медосмотр, а также обеспечиваем любую неотложную помощь, которая могла бы понадобиться – от вызова «скорой» до обращения к врачу.

Совсем недавно мы переехали в новый офис. Внутри бизнес-центра есть уникальная парковая зона, где каждое утро вместе с партнерским спортклубом мы проводим зарядку. На летний период предусмотрен также детский лагерь, куда сотрудники могут приводить своих детей. Еще я очень горжусь тем, что у нас появились душевые кабины. Плюс мы отказались от бутилированной воды, поставили фильтры – и теперь в офисе есть чистая вода.

ЗОЖ не является стратегией эффективности нашего бизнеса, но она прежде всего зависит от эффективности людей, а ЗОЖ – это один из инструментов, как эту эффективность поддерживать. Как и в любой другой корпоративной деятельности, в эту культуру могут быть вовлечены не все. Но наша задача дать возможность и создать климат, в котором наши сотрудники будут максимально гармонично развиваться и работать.

В этом году мы начали участвовать в марафонах, поскольку узнали, что большой процент наших сотрудников уже этим занимается. Какие здесь есть для нас риски? Во-первых, здоровье, поскольку сотрудник, желая быть в тренде, может не понимать до конца своих сил и возможностей. Что мы для этого делаем? Максимально проводим диагностику до марафона и сопровождаем сотрудников в период его проведения. Во-вторых, эмоциональный аспект, когда в противовес активной части коллектива есть те, кому это может быть не близко. Первые всегда в центре внимания, их поддерживает генеральный директор, про них пишут информационные ресурсы. Вторые, глядя на это, задаются вопросом – если я этим не занимаюсь, значит, я менее ценный сотрудник? Именно здесь важен аспект толерантности. Совместная работа менеджмента, HR и коммуникационного отдела должна заключаться в том, чтобы не переборщить.

Записала Мария Педоренко. Фото Алены Владыко.

– Читайте также: Кругом бегом: Как правильно начинать, чтобы пробежать марафон