Наталия Волнянская, HR-эксперт, в прошлом – директор по персоналу «Концерн Хлебпром», руководитель HR-подразделений ТОВ «Эпицентр К», фармкорпорации «Артериум», поделилась с WoMo своими впечатлениями от прошедшего 18 ноября SHE Congress и выводами, которые она как сделала из выступлений спикеров конгресса.

SHE Congress вот уже третий год реализует свою миссию на 100% — воодушевляет женскую аудиторию реальными историями в достижении успеха и жизненного баланса, знакомит между собой активных и ищущих, подсказывает новые пути к развитию и самореализации. И плюс ко всему этому каждая участница получает на конгрессе ряд идей и наблюдений, полезных в ее текущей профессии, будь то маркетолог, PR-специалист, HR, стартапер. Свой список наблюдений и соображений сделала и я.

Социальные стереотипы общества и как они проявляются в украинских компаниях в кадровых политиках и поведении сотрудников.

• Что такое «женские» и «мужские» профессии? Какие они и где граница?
• Какие мотивы движут сильными и умными личностями? Как они такими становятся и что им помогает/мешает в корпоративной среде?
• Что в компаниях укрепляет/убивает лояльность профессионалов с характером?
• Обучение, как важнейшая функция и острая необходимость для бизнеса и его лидеров
• Эйджизм и корпоративные политики найма и продвижения – ситуация меняется?

Теперь детальнее прокомментирую каждый тезис.

Социальные стереотипы в обществе и организациях

Не просто так девизом конгресса стала фраза «Разрушаем стереотипы» — о них говорили в каждом выступлении, и именно их преодоление становилось главной составляющей успеха героинь. «Нормальное общество – это общество со стереотипами и 99% твоих взглядов на мир придумали еще до твоего рождения», — цитирую спикера Веру Романову, кандидата психологических наук. И в подтверждение слышу массу примеров таких стереотипов из ее презентации и вспоминаю все, что мы с вами каждый день слышим в анекдотах, поговорках, устойчивых выражениях: «Яйца курицу не учат», «Молодо – зелено», «все подростки – трудные» и тому подобное. А вот стереотипов, отражающих общественное мнение в отношении ролей женщин и мужчин, просто море, например, «мужчины – сильный пол, женщины – слабый пол», «не мужское/женское это дело…», «женщина не может быть руководителем» и так далее. Знакомо? И вопрос: какие из всех этих стереотипов «живут» в украинских компаниях? Могут ли коллеги HR-ы уверенно утверждать, что при подборе сотрудников, их продвижении и вознаграждении стереотипам места нет?

Богдан Глоба, помощник главы комитета по правам человека в ВРУ, утверждает, что в компаниях присутствует гендерная дискриминация. Он опирается на статистические данные разных компаний и обращает внимание на процент женщин и мужчин, занявших руководящие должности (мужчин значительно больше), процент сотрудников, получивших дорогостоящее обучение за счет компании (снова не в пользу женщин). Правда, упоминал Богдан и о том, что в ряде случаев сами женщины не проявляли активности в открытых конкурсах на продвижение по службе – может, и не хотели этого, а может, не осмелились под влиянием стереотипов. А выигрывают ли от этого бизнесы?

Мировая статистика, опубликованная Forbes и озвученная профессором Серджио Негри, показывает, что количество женщин — лидеров и основательниц бизнесов растет (30% роста с 2007 г.), при этом они уверенно стартуют с капиталом меньшим на 50%, чем у мужчин, и достигают успеха. Может, пора давним стереотипам перестать быть ограничителями?

Думаю, HR-ам и руководителям организаций с четкой периодичностью стоит анализировать степень влияния общественных стереотипов на принятие «персональных» решений в компаниях, чтобы понимать все возможные потери и выгоды таких решений.

«Женские» и «мужские» профессии

Очень устойчивый стереотип «не мужское/ не женское это дело…». Понятно, что подкрепляется он народными традициями и мемами, «исторически так сложилось». Нас ведь, мальчиков и девочек с детства поучали и приучали, помните: «не лазь по деревьям – ты же девочка», «эти игры не для девочек/мальчиков»? Такие «ограничения» из своего детства вспоминала и Юлия Семенченко, которая прошла путь от инженера-технолога до директора завода в P&G и при этом ощущает себя счастливой женой и мамой. А Ольга Просянюк, управляющий партнер адвокатского объединения, в детстве сказала: «Я буду адвокатом. Все смеялись и просили передумать и выбрать другую, женскую профессию».

А кто и по каким принципам сейчас определяет, какие профессии «мужские», а какие «женские»? Я для себя, хоть и условно, но тоже называю профессии кодовыми словами «мужская/женская», исходя из количества работающих в этой профессии людей. Например: на сегодня свою профессию HR в Украине я называю «женской» просто потому, что ее представляют не менее (а то и более) 80% женщин.

Но, опираясь на свой профессиональный опыт и слова докладчиков SHE Congress, отмечаю, что численность мужчин/женщин в профессии не единственный и не главный отличительный признак такого разделения. Так какие же еще: физическая сила и выносливость? жесткость/мягкость характера? сложившиеся традиции? удобство в затратах? Ниже подаю примеры к моим предположениям.

«Женщины не могут быть напарниками в патруле — они не владеют нужными навыками, не смогут себя защитить», — такой вердикт часто слышала Хатия Деканоидзе, но не останавливалась и своей работой доказывала: «У полицейских пола нет – есть задачи и способности их выполнять». На сегодня, по словам Хатии, в украинской полиции служит 26% женщин. Я не могу оценить эффективность их работы, для меня этот показатель говорит, в первую очередь о том, что женщины Украины, вопреки стереотипам, хотят работать в таких профессиях и воспользовались предоставленной возможностью.

Мария Берлинская, участник АТО и директор Центра поддержки аэроразведки, согласна с Хатией Деканоидзе и своими действиями тоже доказала, что в профессиях, требующих силы и выносливости, женщины часто работают даже лучше многих мужчин. Тут мне вспомнилась моя работа в хлебо-пекарских заводах, где в цехах работники стояли на ногах всю рабочую смену до 12 часов и переносили тяжелые хлебные формы и тару с сырьем. И 90% рабочих там были женщины, а мужчины отказывались трудоустраиваться – тяжело. Тем временем в классификаторе профессий их очень много не предусмотрено, и за многими профессиями исторически закреплены «мужские» и «женские» названия: пекарь, швея, офицер, водитель и т. д. На это указывает и Виктория Сыромятова, директор энергетической компании: «Женщин в энергетике много – около 28%, а название своей профессии я не знаю – «энергетичка», что ли? В нашей сфере большинство названий профессий – для мужчин».

HR-вывод, который мне напрашивается: не быть заложниками стереотипа «мужская/женская» профессия и рассматривать на все вакансии и тех и других, видеть новые преимущества, давать шанс. От этого компания только выиграет, и чем дальше, тем больше – мир меняется, ценности и роли в обществе меняются и довольно быстро.

Как формируются и проявляются умные и сильные личности

А в этой теме перечислю все те факторы, которые озвучили на конгрессе спикеры (как женщины, так и мужчины). Нам, HR-ам, внедряющим разные программы развития талантов, повышения эффективности менеджеров, личностного роста сотрудников полезно знать истории и советы таких лидеров, чтобы привносить в свои компании вдохновляющие и поучительные примеры и совершенствовать развивающие программы. Итак, умные и сильные личности задаются вопросом «Для чего и как я живу?», умеют мечтать, превращать мечту в цель и упорно идти к ее достижению.

Ирина Галай мечтала покорить 7 самых высоких вершин мира и главной целью выбрала – стать первой украинкой, покорившей Эверест. Done! «Главное – сила воли, много тренировок и ежедневные новые вызовы самой себе».

Ольга Броварец – самый молодой доктор физико-математических наук (стала в 28 лет), мечтала стать ученым мирового уровня и поставила цель доказать, что Украина – нация интеллектуалов. Сейчас ее научные статьи опубликованы в ведущих мировых журналах и ее труды цитируют ученые всего мира. «Нужно настойчиво делать то, что любишь и умеешь».

И, пожалуй, самое главное – они сумели преодолеть свои страхи и в этот момент совершили свою главную победу. И страхи у всех были абсолютно разные: от боязни мышей и страха утраты здоровья до страха не оправдать ожидания коллег-наставников, родных и близких, граждан страны. Но все повторяли одно: от страха нужно избавляться, изменить свое отношение. «Once you become fearless – life become limitless».

Что в компаниях укрепляет / убивает лояльность профессионалов с характером

Интересные и даже необычные мнения прозвучали и по этой теме. Вот чем может не понравиться «чудесная корпоративная жизнь в Украине по «западным» правилам»? И деньги большие есть, и компенсационный пакет включает все возможные «плюшки», и офис престижный и комфортный… Ан нет – сильной и умной личности это все может наскучить и стать сильнейшим ограничением в творческой и деловой самореализации: «Все зарегулировано и не понятно, как инновации прорываются сквозь дебри системы и бюрократии». Вот такие высказывания разбивают стереотипный образ идеальной офисной жизни международной компании, сложившийся на рынке труда нашей страны. Я как HR оценила фразу Наны Кореневой: «Счастливый сотрудник, увольняющийся из крутой корпорации, очень токсичен».

Заинтересовал и еще один фактор, влияющий на лояльность эффективных сотрудников компаний. Ему на SHE Congress была посвящена дискуссионная панель: «Совместимы ли корпоративная карьера и свой бизнес»? В украинских компаниях на уровне корпоративных политик нет единого подхода к этому вопросу. Одни запрещают своим сотрудникам иметь любой собственный бизнес в дополнение к рабочему месту, другие разрешают, но при условии, что «свой бизнес» не будет связан с той же сферой деятельности и интересов, что и компания сотрудника. Но и те компании и руководители, которые разрешают совмещение двух бизнесов, все равно высказывают беспокойство: «там» твоя результативность лучше, чем здесь», «там» ты проводишь больше времени» (даже если все в точности наоборот), «ты используешь корпоративные ресурсы для своего бизнеса», «а что скажут «другие»? Очень хорошо здесь понимаю работодателей.

Однако вот мысли к размышлению о мотивации и организации труда успешных ТОПов:

• «Совмещать работу в корпорации и свой бизнес – хорошо, потому что душа отдыхает в смене деятельности»;
• «Если ваш труд интеллектуальный – компания покупает ваши компетенции, экспертизу, решения, а не физическое тело в офисе с 9.00 до 18.00. Эффективные ТОПы и так работают внеурочно и постоянно на связи»;
• «Успешный руководитель – это человек, который действует и мыслит как предприниматель во всех сферах своей жизни, и свой бизнес – одно из важных его проявлений»;
• «Часто при таком совмещении повышается эффективность работы, ведь человек пребывает и в роли собственника, и в роли наемного сотрудника – лучше видит бизнесы со стороны и понимает проблематику управления»;
• «Это баланс в жизни эффективных сотрудников и сильный мотивирующий и развивающий фактор».

Участники дискуссии советуют: «если у вас есть потребность развивать и свой собственный бизнес, совмещая – делайте это, реализуйтесь». Хотя, были и те, что говорили: «если не нравится играть по чужим правилам – уходи и создавай свое». Как HR я пришла к такому выводу: сильные эффективные сотрудники всегда жаждут максимальной самореализации и если не могут найти ее в компаниях, будут создавать свое. Если «свое» — это больше хобби, то работодатель может смело допускать такое совмещение деятельности (не выдумывать же направления работы компании под каждое хобби своих сотрудников?). Но если сотрудник не реализуется в своей профессии и ему тесно в корпоративных правилах, то варианта два: что-то менять в корпоративной системе либо быть готовыми отпускать.

Обучение как важнейшая функция и острая необходимость для бизнеса и его лидеров

То, что обучение имеет огромное влияние на становление и развитие успешных людей – это прописная истина. Все «достигаторы» непрерывно учатся новому у всех и во всем. И об этом упоминали все выступающие на конгрессе. Но помимо обучения себя, не менее сильно развивает и обучение других – когда человек выступает в роли наставника других людей. HR-ы в сфере обучения, как никто, знают, что наставничество – одна из самых эффективных форм обучения и себя и других. «Sharing is caring — главный секрет, помогающий расти в Google, — отмечает Нина Левчук. — Когда вы инвестируете, как наставник, в других людей, вы инвестируете и в себя и развиваете себя. Постоянное новое общение с новыми людьми добавляет вам вопросы для размышления и роста, а также помогает решить ваши собственные рабочие вопросы и задачи».

Полностью согласна – формат наставничества должен обязательно присутствовать в компаниях, от обучения новичков на всех уровнях до развития ТОПов в качестве наставников, менторов – для них это тоже важный элемент самореализации.

А еще наставничество и сильная система внутренней профессиональной подготовки остро нужна украинским компаниям по другой, очень веской причине – плачевное состояние рынка труда и системы образования страны. В этом отношении дискуссионная панель «образовательных инноваторов» на конгрессе оптимизма не добавила. Грусть и безнадега начинаются уже со школьной скамьи. Судите сами:

• «Все школьники сразу после школьных уроков идут к репетиторам»;
• «Учителя не пробуждают у детей желания учиться и любить предмет»;
• «Учителей, которые сами хотят развиваться – меньше 15%»;
• «Мы не знаем, какие будут профессии, когда дети выйдут из школ».

Вопрос «Что нужно убрать из программы школьного образования, чтобы она была эффективней?» дался спикерам тяжело и самым ярким и заслужившим овации зала ответом стал: «Из школ нужно убрать Министерство, убрать Управление образования, убрать 4/5 учителей. Но это невозможно сейчас сделать. Первое и второе можно, а третий пункт – просто не возможен сегодня. Поэтому из школ правильно было бы забрать детей и обучать их по-другому». Прозвучал ответ из уст Олега Деревянко, экс-замминистра образования и науки Украины. И, замечу, в вузах ситуация не лучше.

Мы видим, что есть в нашей стране люди, которые отслеживают мировые инновации в обучении и стараются влиять на реформирование системы образования в Украине, но «нигде в мире реформа образования не занимала меньше 10 лет, а в Финляндии, которой у нас часто восторгаются – реформа длилась 23 года» — констатируют участники дискуссии. А украинским компаниям правильно обученные молодые специалисты нужны уже сейчас, ведь завтра это станет мега-дефицитом и катастрофой. С точки зрения HR и работодателя вывод напрашивается один: брать обучение в свои руки и развивать в своих компаниях внутренние профессиональные школы, творческие мастерские и т.д. С реальной современной технической базой, актуальными знаниями, заинтересованными наставниками и гарантией трудоустройства.

Эйджизм и корпоративные политики найма и продвижения

Эта тема очень часто начала звучать на разных конференциях и в статьях. Как думаете, насколько эффективность сотрудника зависит от его возраста? Могут ли «яйца учить куриц»? А пенсионеры – давать фору молодым? Так вот, мое собственное мнение – эйджизму не место в компаниях, которые хотят быть успешными и эффективными работодателями.

Мы знаем мировые примеры, когда студенты и молодые специалисты становились руководителями успешных бизнесов, однако свои «звезды» есть и в Украине. И некоторые из них зарядили оптимизмом и верой в будущее страны на SHE Congress. Например, Алина Носенко – директор Фонда Кличко, стала для меня очень ярким развенчанием стереотипа эйджизма, которая возглавила организацию в 23 года.

Еще один неимоверно энергетичный, интеллектуальный и вдохновляющий спикер – Фионг Ань Чан, призер международного технического конкурса Intel ISEF 2016 в категории «математика». Девушка в 16 лет поставила себе цель, уверенно ее достигла и продолжает двигаться вперед.

В нашей стране много талантливых сильных и целеустремленных молодых людей, но и большое их число активно эмигрирует за рубеж – не находя себе самореализации в украинских компаниях. Работодатели, HR-ы просто обязаны в своих кадровых политиках создать все условия для найма, развития и продвижения молодых и перспективных.

Но эйджизм охватывает не только молодежь. Стереотипы часто мешают рассмотреть и в людях преклонного возраста потенциал и эффективность. Этим озадачился и Голливуд – посмотрите фильм «Стажер». Несколько примеров таких украинских «стажеров» я знаю лично. И в отношении людей чуть страше среднего возраста эйджизм тоже часто мешает сделать правильный выбор. Хотя спикеры конгресса в очередной раз подтверждают, что после 40 лет жизнь активно продолжается и наступает этап новой энергии и творческой самореализации. Некоторые из них в этом возрасте как раз основали свои бизнесы, либо вышли на новые высоты в компаниях. Помните, важен не возраст, а соответствие компетенций сотрудника, выполняемой работе. И, коллеги-руководители и HR, принимая те или иные кадровые решения, не ленитесь лишний раз задуматься: «А не действую ли я под влиянием стереотипов?». Наша с вами эффективность от этого только вырастет.

Фото: Таня Довгань, Сергей Нужненко

— Читайте также: 33 вдохновляющих инсайта с SHE Congress