Мультинациональная команда: понять, принять и работать

В чем ценность и сложность мультинациональных команд? Мир глобализуется и знать, как жить и работать бок-о-бок с представителями разных культур и носителями разных менталитетов – очень важно. Об опыте своей команды рассказывает Виктория Дзыба, Chief HR Officer международного технологического холдинга TECHIIA.

Как и зачем формируются мультинациональные команды в Украине

Дело не столько в плюсах и минусах, сколько в бизнес-необходимости.

Например, компания из Украины делает IT-продукт для глобального рынка и масштабируется на новые регионы. Компания может найти и нанять сотрудников здесь, в Украине, со знанием языка и техническим бэкграундом согласно позиции, а может искать локально в новом регионе. В основном мы говорим о таких ролях, как продажи, поддержка и бизнес-девелопмент – профессии, напрямую связанные с коммуникацией. Гораздо эффективнее для бизнеса, если эти люди уже будут знать локальный рынок, понимать менталитет и культурный код. Они там, что называется, “свои”. А разобраться в продукте, программном решении поможет компания.

Другое дело, если мы пробуем внедрить на новую территорию украинца. Как бы хорошо он ни знал продукт, ему гораздо сложнее понять местные тонкости общения. Он находится в другом новостном потоке, у него другой способ жизни. Украинский сотрудник может подготовиться, изучить культуру и язык, но уйдет много времени на адаптацию, кроме того, что ряда ошибок в процессе не избежать. Но даже если компания готова ждать и оплачивать это время, остается культурный барьер. Во многих азиатских и арабских странах к иностранцам особое отношение, не говоря уже о вопросах гендера. Одно дело, если вы турист. Другое – если пробуете построить там системный бизнес. “Чужих” принимают крайне неохотно и настороженно.

Пусть у вас очень крутой продукт, но в коммуникации и продажах на первый план выходит человек. И 80% успеха, если человек “свой”.

Особенности национальной работы

Мы очень аккуратно относимся к любым высказываниям, вплоть до мимики и жестов. Особенно в первое время, когда появляются коллеги из новых культурных направлений. В первую очередь это касается HR и руководителей. От нас требуются осторожность, уважительность, нейтралитет. Нам нужно некоторое время посвятить изучению культуры человека, который пришел в команду.

HR также играет роль буфера – наблюдает и вовремя предотвращает риски конфликтов. А они могут вспыхнуть по любой острой нерабочей теме: религия, политика, расовая или гендерная дискриминация. Для каких-то национальностей нормально то, что для других неприемлемо.

Например, у нас был такой кейс. Одна из наших компаний — j:Mind Systems — сейчас работает с проектом на китайском рынке. На самом старте они никак не могли понять, почему встречи с заказчиком проходят по нашим меркам нерезультативно. Мы привыкли, что на встречах приходим к какому-то решению, пишем план выполнения и “бежим” дальше.

У китайских же партнеров — обратная ситуация. Они на встречах просто разговаривают, собирают информацию. А все решения и одобрения происходят потом, согласовываются строго по иерархии. На этом фоне шли культурные разногласия.

Решить проблему удалось только когда коллеги изучили эти восточные особенности. Стали искать точку контакта, перестали давить своим менталитетом. Начали слышать боли друг друга и пытаться в первую очередь их устранять. И коммуникация наладилась. Кстати, ранее этот проект два года вела другая компания — и так и не смогла завершить. Не удивлюсь, если в том числе из-за культурного недопонимания.

В ординарной работе команды тоже хватает нюансов. Например, у нас в компании Enestech есть сотрудники, в культуре которых “прописана” сильная сдержанность. И даже если у них случилась какая-то крупная проблема, они улыбаются, говорят спокойным тоном. А внутри у них может быть паника. С непривычки можно не обратить на это внимание. Ведь мы, украинцы, о проблемах говорим более прямо. Есть и противоположная история — когда испаноязычные коллеги очень эмоционально рассказывают о каких-то совершенно обычных делах. Это тоже может сбить с толку и отвлечь на не слишком важное. Как справляться с этими особенностями? Мы, HR-специалисты, учимся внимательнее “смотреть в глаза”, задаем контрольные вопросы. Тех, кто прячет эмоции, стараемся чуть больше разговорить, более чутко реагировать. К тем, кто бурно выражают свои мысли, — наоборот, пробуем относиться легче. Но со всеми выстраиваем максимально доверительные отношения.

Построить мост между культурами

Все начинается с найма и продуманного онбординга (процесс введение в курс работы в компании). Мы максимально объясняем сотруднику внутренние правила и ценности, рассказываем о культурах, специфике общения. Причем, объясняем и иностранцу, и украинцу. А в процессе работы регулярно транслируем эти особенности всей команде. При этом не обязательно читать лекции по культурам разных стран: это могут быть, например, кулинарные дни, когда ребята готовят национальные блюда и в свободной форме делятся рассказами о своей стране. Или разговорные клубы, где коллеги могут преподавать друг другу базовые основы своего языка.

Идеально, когда инициатива в этом исходит не от HR. У нас в TECHIIA есть такая ценная особенность: сотрудники не молчат и сами приходят с идеями. Нам важно их не пропустить, подхватить, помочь реализовать.

Говоря о национальных стереотипах, скажу, что они иногда подтверждаются, а иногда нет. С одной стороны, разные культуры по-разному выражаются в работе. Также у представителей разных культур разное восприятие информации: нужно проверять, верно ли тебя услышали. Но все равно, есть индивидуальные моменты. Не все испанцы экспрессивные. Не всегда парни из Турции будут сыпать комплиментами. Не все китайцы идеальны в операционке. Мы стараемся беречь себя от ярлыков.

 

• Читайте также: Кадры решают все: Лучшие инсайты с HR Wisdom Summit