Чтоб в огонь и в воду: как создать хорошую команду

Советы от эксперта в построении и развитии функции продаж

Автор Ирина Палиенко, Head of Customer Development, Jooble

Продуктивность работы команды всегда выше, чем результаты труда одного человека. На первый взгляд может показаться, что все понятно и предельно просто. Но сложности начинаются еще на этапе планов по созданию команды, которая сможет выполнить поставленные задачи. Про стиль управления, организационные структуры и целеполагание можно много говорить и писать.

Но для начала Ирина Палиенко остановится на базовых вещах, с которыми сталкиваются менеджеры при создании команд. Ирина Палиенко — эксперт в построении и развитии функции продаж и маркетинга, разработке и внедрении новых бизнес-моделей. Ирина присоединилась к Jooble в 2018 году, возглавив направление продаж и клиентского сервиса. В работе руководствуется принципами клиентоцентричности и создании ценностного предложения продукта. 

Не функции, а роли  

Время, когда зоны ответственности специалистов могло предопределить название должности, постепенно проходит. Теперь все больше на первый план выходит роль, которую играет человек в жизни компании. Думаю, это связано с тем, что в бизнесе стали больше цениться инициатива и креатив, а такие вещи часто выходят за рамки прописанных должностных функций. Поэтому при создании команды есть смысл думать о необходимых ролях, а не наборе функций. В разных компаниях могут быть специалисты с одинаковой должность, но их ценность для бизнеса будет разной. Роль отображается значения специалиста в жизни компании и достижении ее цели. Например, в Jooble есть должность аккаунт-менеджер, а роль таких специалистов — консультант по рекрутингу, ведь его ценность состоит в том, чтобы помогать работодателям находить персонал. 

Мотивируйте и вдохновляйте

Почему-то слово “мотивация” у большинства людей ассоциируется с финансовым поощрением работы. Я давно живу с пониманием того, что материальная компенсация — это скорее некая гигиена, которую важно поддерживать, но она не работает на долгосрочную перспективу и далеко не всегда стимулирует на достижение общих целей и улучшение результатов каждого отдельно взятого сотрудника. 

Особенно это заметно в сфере продаж, где чаще всего пытаются использовать сложные схемы расчета финансового вознаграждения, составленные на основе большого количества параметров. Порой такие системы могут даже демотивировать, если люди не будут до конца понимать, как происходит оплата труда. За 16 лет работы в продажах я пришла к выводу, что даже продавцов мотивирует не только финансовое вознаграждение, но и сама задача, их роль в жизни компании, ее миссия, фактор игры, ощущение командной работы и сопричастности. 

Например, когда человек в своей работе находит элементы игры — это значительно усиливает его мотивацию. Ведь в таком случае работа приносит ему удовольствие. Если говорить о миссии и цели компании, то благодаря им бизнес получает высокий уровень вовлеченности всех сотрудников  несмотря на разные должности и локальные задачи, каждый человек будет себя считать частью одного большого и значимого дела. Это поможет развитию творчества и культивации новых идей.  Кроме того,  людей очень мотивирует, когда результаты их труда совпадают с их собственными ценностями и убеждениями. Именно поэтому важно собирать команду из специалистов, мировоззрение которых совпадает с ценностями вашей компании. К примеру, у нас в Jooble существует отдельный этап собеседований по соответствию ценностям компании. 

Разделяйте и делегируйте 

Умению делегировать нужно учиться. На мой взгляд, любое делегирование – это хорошо. Склонность держать все на себе не способствует развитию ни лидера, ни его команды. Персональный успех лидера – не всегда равен успеху компании. Один человек физически не сможет охватить весь объём нужной для компании экспертизы. Поначалу молодым и амбициозным управленцам нелегко передавать часть своих задач. Но со временем приходит осознание того, что своей команде можно и даже необходимо доверять. 

Если менеджер считает, что он делает сам все лучше других, то это путь в никуда. Большие системы и бизнесы так не построить – они просто не смогут вырасти. Созвездие звезд сияет всегда ярче, чем одна звезда. Я всегда говорю своим сотрудникам о том, что я хочу видеть их успешными. Один из ярких и необычных показателей их успешности — это попытки рекрутеров других компаний хантить моих людей. Для меня это значит, что на нашу компанию ориентируются, а в моей команде работают хорошие специалисты, которых знают и уважают на рынке. 

Разрушайте стереотипы 

Разных мифов или мнений, которые могут накладываться на вашу работу, – множество. Остановимся на одном из самых известных, который говорит о том, что “женщина — слабый менеджер”. 

Мир быстро меняется, и делать себя заложником стереотипов далеко не самая лучшая затея. Я видела как женщины-менеджеры шли на переговоры, заранее проиграв их из-за большей  веры в мифы и стереотипы, чем в свои силы. Для того чтобы развенчать их, нужно перестать в них верить. Потому что если, к примеру, начать защиту проекта с мыслями о том, что бизнес — это мир мужчин, это будет заранее проигранная партия. Лучше начать со своей личной позиции по отношению к стереотипам. Например, считать себя равной и демонстрировать это успешными кейсами. Ведь руины стереотипов могут послужить хорошим фундаментом для построения карьеры и новых изменений в своей жизни. Главное — верить в себя больше, чем в мифы.  

 

 

Читайте также:«Как компании проваливают стратегии»

Мы в Facebook